Belajar Islam

Boleh jadi kamu membenci sesuatu, padahal ia amat baik bagimu, dan boleh jadi (pula) kamu menyukai sesuatu, padahal ia amat buruk bagimu; Allah mengetahui, sedang kamu tidak mengetahui.” (QS 2: 216).

Dipublikasi di Uncategorized | Tag | Tinggalkan komentar

Pengantar Akuntansi – Jurnal Penyesuaian

Pengantar Akuntansi – Jurnal Penyesuaian
A. PENGERTIAN
Jurnal penyesuaian adalah jurnal yang dibuat untuk menyesuaikan nilai akun-akun setiap buku besar yang belum mencerminkan jumlah (saldo) yang sebenarnya.
Tujuan Penyesuaian :
- Setiap rekening riil, khususnya rekening aktiva dan rekening utang menunjukkan jumlah yang sebenarnya pada akhir periode
- Setiap rekening nominal, khususnya rekening pendapatan dan beban menunjukkan pendapatan dan beban yang seharusnya diakui dalam suatu pendapatan dan beban dari suatu periode dengan periode yang lain.
B. REKENING YANG HARUS DISESUAIKAN
Tidak semua akun memerlukan jurnal penyesuaian pada akhir periode akuntansi. Akun-akun yang lazim disesuaikan pada akhir periode akuntansi untuk perusahaan jasa adalah sebagai berikut:
1. Beban dibayar di muka (prepaid expenses)
2. Pendapatan diterima di muka (deferred revenue)
3. Piutang pendapatan (accrued receivable)
4. Beban yang masih harus dibayar (accrued expense)
5. Penyusutan aktiva tetap (depreciation of fixed asset)
6. Pemakaian perlengkapan
7. Koreksi kesalahan mencatat
C. PENCATATAN JURNAL PENYESUAIAN
1. Beban dibayar di muka
Beban dibayar di muka adalah transaksi yang pada saat terjadinya dikelompokkan sebagai harta(aktiva), tetapi akan menjadi beban di kemudian hari. Beban ini merupakan harta perusahaan yang akan memberikan manfaat di masa yang akan datang.
Contoh dari akun beban dibayar di muka adalah sewa dibayar di muka, asuransi dibayar di muka, iklan dibayar di muka, bunga dibayar di muka, dan sebagainya.
Pencatatan beban dibayar di muka dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:
- dicatat sebagai harta
- dicatat sebagai beban
Ilustrasi pencatatan:
Pada tanggal 1 Agustus 2009 perusahaan membayar sewa kantor untuk masa dua tahun sebesar Rp12.000.000,00.
Jika dicatat sebagai harta, maka ayat jurnal pada tanggal 1 Agustus 2009 adalah:

Misalnya akhir periode akuntansi ditetapkan tanggal 31 Desember 2009, sehingga bagian dari sewa kantor yang telah menjadi beban sampai dengan akhir periode akuntansi adalah 5 bulan (1 Agustus 2009 – 31 Desember 2009) dengan nilai sebesar Rp2.500.000,00 (5/24 x Rp12.000.000,00).
Jurnal penyesuaiannya pada tanggal 31 Desember 2009 adalah:

Jika dicatat sebagai beban, maka ayat jurnal pada tanggal 1 Agustus 2008 adalah:

Misalnya akhir periode akuntansi ditetapkan tanggal 31 Desember 2009, sehingga bagian dari sewa kantor yang belum menjadi beban sampai dengan akhir periode akuntansi adalah 17 bulan (1 Januari 20010 – 31 Juli 2011) dengan nilai sebesar Rp9.500.000,00 (17/24 x Rp12.000.000,00).
Jurnal penyesuaiannya pada tanggal 31 Desember 2009adalah:

2. Pendapatan diterima di muka
Pendapatan diterima di muka adalah transaksi yang sejak awalnya dicatat sebagai utang (kewajiban), tetapi akan menjadi pendapatan di kemudian hari. Pendapatan ini timbul karena perusahaan telah menerima pembayaran atas suatu pekerjaan, tetapi belum menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Contoh dari akun pendapatan diterima di muka adalah sewa diterima di muka, bunga diterima di muka, asuransi diterima di muka, dan sebagainya.
Pencatatan pendapatan diterima di muka dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:
- dicatat sebagai utang (kewajiban)
- dicatat sebagai pendapatan
Ilustrasi pencatatan:
Tanggal 1 Agustus 2009 diterima sewa toko untuk masa dua tahun sebesar Rp12.000.000,00.
Jika dicatat sebagai utang (kewajiban), ayat jurnal pada tanggal 1 Agustus 2009 adalah:

Misalnya periode akuntansi berakhir pada tanggal 31 Desember 2009, bagian dari sewa yang telah menjadi pendapatan adalah 5 bulan (1 Agustus 2008 – 31 Desember 2009) sebesar Rp2.500.000,00 (5/24 x Rp12.000.000,00), ayat jurnal penyesuaiannya pada tanggal 31 Desember 2009 adalah:

Jika dicatat sebagai pendapatan, ayat jurnal pada tanggal 1 Agustus 2009 adalah:

Misalnya periode akuntansi berakhir pada tanggal 31 Desember 2009, bagian dari sewa yang belum menjadi pendapatan adalah 19 bulan (1 Januari 20010 – 31 Juli 2011) dengan nilai sebesar Rp9.500.000,00 (19/24 x Rp12.000.000,00), ayat jurnal penyesuaiannya pada tanggal 31 Desember 2009 adalah:

3. Piutang pendapatan / Pendapatan yang masih harus diterima
Piutang pendapatan / Pendapatan yang masih harus diterima adalah pendapatan yang sudah menjadi hak dilihat dari segi waktu tetapi belum dicatat atau diterima pembayarannya.
Contoh akun pendapatan yang masih harus diterima adalah bunga yang masih harus diterima (piutang bunga), sewa yang masih harus diterima (piutang sewa), dan sebagainya.
Ilustrasi pencatatan:
Tanggal 31 Desember 2009 kamar hotel yang disewa sebanyak 4 kamar dengan total tagihan Rp. 2.000.000,- sedangkan tamu baru akan melunasi tagihan ketika check out.

4. Utang beban / Beban yang masih harus dibayar
Utang beban / Beban yang masih harus dibayar adalah beban yang sudah menjadi kewajiban dilihat dari segi waktu tetapi belum dicatat atau dilakukan pembayarannya.
Contoh akun beban yang masih harus dibayar adalah gaji yang masih harus dibayar, bunga yang masih harus dibayar, dan sebagainya.
Ilustrasi pencatatan:
pembayaran gaji karyawan dilakukan pada tanggal 10 di setiap bulannya sebesar Rp. 30.000.000,-
Misalnya periode akuntansi berakhir pada tanggal 31 Desember 2009, maka beban gaji yang dibebankan untuk periode akuntansi yang bersangkutan adalah selama 20 hari (11 Des 2009 – 31 Desember 2009) sebesar 20.000.000,00 (=Rp30.000.000,00 x 20/30, ayat jurnal penyesuaian pada tanggal 31 Desember 2009 adalah:

5. Penyusutan aktiva tetap
Penyusutan aktiva tetap adalah berkurangnya kemampuan suatu aktiva tetap untuk memberikan manfaat ekonomis secara berangsur-angsur sejalan dengan perjalanan waktu.
Contoh akun aktiva tetap adalah peralatan kantor, peralatan toko, kendaraan, mesin, gedung, tanah, dan sebagainya.
Besarnya nilai penyusutan aktiva tetap dicatat sebagai beban penyusutan aktiva tetap (D), tetapi tidak langsung dicatat pada aktiva tetap yang bersangkutan karena aktiva tetap harus dicatat sebesar harga perolehannya, akun yang dipakai adalah akumulasi penyusutan aktiva tetap (K) yang merupakan akun kontra aktiva tetap tersebut.
Ilustrasi pencatatan:
Tanggal 31 Desember 2009 dalam neraca saldo terdapat akun Gedung dengan saldo sebesar Rp350.000.000,00.
Misalnya pada akhir periode akuntansi diputuskan untuk menyusutkan nilai gedung sebesar 10%, sehingga besarnya beban penyusutan gedung yang ditetapkan pada periode tersebut sebesar Rp35.000.000,00 (=Rp350.000.000,00 x 10%), ayat jurnal penyesuaian pada tanggal 31 Desember 2009 adalah:

6. Pemakaian perlengkapan
Perlengkapan adalah barang yang dipergunakan untuk kegiatan perusahaan yang habis terpakai dalam jangka waktu satu tahun. Pada akhir periode akuntansi harus dihitung berapa perlengkapan yang sudah terpakai dan berapa perlengkapan yang masih tersisa.
Contoh akun perlengkapan adalah perlengkapan toko, perlengkapan kantor, dan sebagianya.
Pencatatan pemakaian perlengkapan dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:
a. sebagai harta (aktiva)
b. sebagai beban
Ilustrasi pencatatan:
Tanggal 15 Mei 2009 dibeli perlengkapan kantor seharga Rp2.500.000,00 secara tunai. Pada akhir periode akuntansi tanggal 31 Desember 2008, perlengkapan yang masih tersisa sebesar Rp750.000,00.
Jika dicatat sebagai harta (aktiva), ayat jurnal pada tanggal 15 Mei 2008 adalah:

Bagian perlengkapan yang sudah terpakai sebesar Rp1.750.000,00 (=Rp2.500.000,00 – Rp750.000,00) ditetapkan menjadi beban, ayat jurnal penyesuaiannya pada tanggal 31 Desember 2009 adalah:

Jika dicatat sebagai beban, ayat jurnal pada tanggal 15 Mei 2009 adalah:

Bagian perlengkapan yang masih tersisa sebesar Rp750.000,00 belum menjadi beban, ayat jurnal penyesuaiannya pada tanggal 31 Desember 2009 adalah:

LATIHAN DIKERJAKAN :
1. 2 januari membeli mesin cetak seharga 10 juta dengan umur ekonomis selama 5 tahun.
2. 3 januari membeli perlengkapan senilai 3 juta secara kredit.
3. 10 januari membayar gaji karyawan sebesar 3 juta rupiah.
4. 15 membayar biaya iklan selama 2 bulan tunai sebesar 600 ribu rupiah.
5. 20 januari menyelesaikan pesanan pelanggan senilai 5 juta rupiah, namun uangnya belum diterima.
Diminta :
a. buat jurnal umum
b. buat jurnal penyesuaian untuk tanggal 31 Januari
selamat mengerjakan…
Sumber : http://blog.sunan-ampel.ac.id/vidiagati/2010/11/11/jurnal-penyesuaian-pengantar-akuntansi-materi-jumat-12-november-2010/

Dipublikasi di Uncategorized | Tag | Tinggalkan komentar

Makalah Kerjasama Tim Dan Partisipasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan

Makalah

Kerjasama Tim Dan Partisipasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan

ABSTRAK

Makalah ini mengenai Kerjasama Tim Dan Partisipasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan“ Tujuan penulisan makalah  ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kerjasama tim dan partisipasi karyawan terhadap kinerja karyawan. Dalam makalah ini dijelaskan mengenai pengertian Kinerja, batasan dan definisi kinerja serta tujuan dari evaluasi kinerja, pengertian kerjasama tim, yang meliputi jenis tim, karakteristik tim dan proses tim serta pengertian partisipasi.

Pembahasan makalah meliputi model efektivitas tim kerja, ciri-ciri tim yang efektif, manajemen peran serta dan Hubungan antara kepemimpinan dengan manajemen peranserta.

Tim adalah suatu unit yang terdiri atas dua orang atau lebih yang berinteraksi dan mengoordinasi kerja mereka untuk tujuan tertentu. Sedangkan partisipasi merupakan. mengambil bagian dalam sebuah aktivitas dapat mengandung pengertian ikut serta tanpa ikut menentukan bagaimana pelaksanaan aktivitas tersebut tetapi dapat juga berarti ikut serta dalam menentukan jalannya aktivitas tersebut, dalam artian ikut menentukan perencanaan dan pelaksanaan aktivitas tersebut.

Hasil dari pembahasan makalah ini menunjukkan bahwa dalam upaya untuk peningkatan kinerja karyawan maka perlu kerjasama tim dan partisipasi dari karyawan. Untuk membangun tim yang baik, maka perlu ada ikatan hati antar anggotanya dengan akidah dan nilai-nilai transendental, sehingga sangat penting membangun visi dan misi bersama dalam tim. Banyak organisasi gagal karena dikelola secara berlebihan namun kurang dipimpin. Karena pemimpin merupakan faktor yang penting dalam membangun tim.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Secara umum Evaluasi kinerja menjelaskan mengenai suatu proses umpan balik atas kinerja yang lalu dan mendorong adanya produktivitas di masa mendatang. Dalam era globalisasi telah menuntut adanya perubahan yang sangat cepat dan menyebabkan adanya pergeseran pemikiran yang kompleks di segala bidang. Untuk itu perusahaan harus memiliki keunggulan kompetitif (competitive advantage) agar dapat memenangkan persaingan, minimal untuk mempertahankan operasi perusahaan. Salah satu keunggulan kompetitif yang penting bagi perusahaan adalah karyawan perusahaan. Karyawan perusahaan merupakan penggerak operasi perusahaan, sehingga jika kinerja karyawan perusahaan baik, maka kinerja perusahaan juga akan meningkat.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi (Armstrong dan Baron, 1998 :15). Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

Pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Kinerja para karyawan akan meningkat apabila mereka terlibat secara aktif dan ikut berpartisipasi dan menjadi bagian tim dalam proses kegiatan pada unit organisasi dimana mereka bekerja.

Dengan adanya partisipasi karyawan dalam proses kegiatan organisasi, hal ini akan meningkatkan kesadaran karyawan akan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Dengan adanya partisipasi, karyawan tahu benar mengenai apa yang harus dikerjakan berkaitan dengan pencapaian tujuan perusahaan.

 

Masalah kinerja bagi perusahaan adalah masalah yang sangat penting. Tanpa adanya kinerja yang baik tidak mungkin perusahaan dapat menghasilkan produk yang kompetitif. Peningkatan kinerja mempunyai implikasi yang positif bagi perusahaan itu sendiri, artinya perusahaan dapat menghasilkan kuantitas dan kualitas produk yang optimal dengan harga bersaing. Selain itu juga, mempunyai implikasi yang positif terhadap kualitas kehidupan karyawan, karena memberikan sumbangan terhadap peningkatan kualitas hidup karyawan. Kinerja karyawan akan meningkat bila didukung oleh penerapan sistem manajemen kinerja dan sistem pengembangan karir yang baik dan efektif serta penerapan kerjasama tim dan partisipasi karyawan. Untuk untuk mengetahui pengaruh Kerjasama Tim dan Partisipasi dalam meningkatkan kinerja karyawan, makalah ini penulis mengambil tema :  “Kerjasama Tim Dan Partisipasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan “

 

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat di identifikasikan masalah sebagai berikut :

1.   Pengaruh Kerjasama Tim dan Partisipasi dalam Meningkatkan Kinerja Karywan.

2.   Hubungan antara kepemimpinan dengan manajemen peranserta /partisipasi dalam peningkatan kinerja karyawan.

3.   Karakteristik teamwork dan partisipasi efektif dalam meningkatkan kinerja.

 

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan identifkasi masalah diatas maka dapat dirumuskan masalah yang akan diuraikan dalam makalah ini sebagai berikut :

1.       Pengertian Kinerja, unsur-unsur dalam kinerja karyawan, evaluasi Kinerja.

2.       Pengertian Kerjasama Tim, Jenis Tim, Karakteristik Tim, Proses Tim dan Pengertian Partisipasi Karyawann

3.       Pembahasan Kerjasama Tim dan Partisipasi Terhadap Kinerja Karyawan, yang meliputi : Model Efektifitas Tim Kerja, Ciri-ciri tim yang efektif, manajemen peranserta /partisipasi, hubungan antara kepemimpinan dengan manajemen peranserta, Manfaat manajemen peran serta, kiat mengimplementasikan manajemen peran serta, Elemen kriteria unjuk kerja dan Karakteristik teamwork dan partisipasi efektif dalam meningkatkan kinerja

BAB II

LANDASAN TEORI

PENGERTIAN KERJASAMA TIM DAN PARTISIPASI DAN KINERJA KARYAWAN

A. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari pengertian Performance. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi (Armstrong dan Baron, 1998 :15). Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

Batasan Kinerja :

Banyak terminologi kinerja. Dalam buku- buku teks istilah kinerja lebih banyak menunjuk pada konteks manajemen personalia. Meskipun akhir-akhir ini makin meluas pada bidang lain seperti hukum, sosial, politik dan pemerintahan. Namun pembahasan hal-hal yang terakhir itu, pada akhirnya bermuara pada manusia yang menjalankannya.

Pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu. Tingkatannya dapat bermacam istilah. Kinerja karyawan dapat dikelompokkan ke dalam: tingkatan kinerja tinggi, menengah atau rendah. Dapat juga dikelompokkan melampaui target, sesuai target atau di bawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut, kinerja dimaknai sebagai keseluruhan ‘unjuk kerja’ dari seorang karyawan.

1.   Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

2.   Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.

3.   Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

4.   Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.

5. Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.

6.   Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

7.   Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.

8.   John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”.

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.

Unsur dalam Kinerja Karyawan

Ada beberapa unsur yang dapat kita lihat dari kinerja seorang karyawan. Seorang karyawan dapat dikelompokkan ke dalam tingkatan kinerja tertentu dengan melihat aspek-aspeknya, seperti: tingkat efektivitas, efisiensi, keamanan dan kepuasan pelanggan/fihak yang dilayani.

Tingkat efektivitas dapat dilihat dari sejauhmana seorang karyawan dapat memanfaatkan sumber-sumber daya untuk melaksanakan tugas-tugas yang sudah direncanakan, serta cakupan sasaran yang bisa dilayani. Tingkat efisiensi mengukur seberapa tingkat penggunaan sumber-sumber daya secara minimal dalam pelaksanaan pekerjaan. Sekaligus pula dapat diukur besarnya sumber-sumber daya yang terbuang, semakin besar sumber daya yang terbuang, menunjukkan semakin rendah tingkat efisiensinya.

Unsur keamanan-kenyamanan dalam pelaksanaan pekerjaan, mengandung dua aspek, baik dari aspek keamanan-kenyamanan bagi karyawan maupun bagi fihak yang dilayani. Dalam hal ini, penilaian aspek keamanan-kenyamanan menunjuk pada keberadaan dan kepatuhan pada standar pelayanan maupun prosedur kerja. Adanya standar pelayanan maupun prosedur kerja yang dijadikan pedoman kerja dapat menjamin seorang karyawan bekerja secara sistematis, terkontrol dan bebas dari rasa ‘was-was’ akan komplain. Sementara itu, fihak yang dilayani mengetahui dan memperoleh ‘paket’ pelayanan secara utuh.

Mengingat fungsi ideal dari pelaksanaan tugas karyawan dalam unit kerja adalah fungsi pelayanan, maka unsur penting dalam penilaian kinerja karyawan adalah kepuasan pelanggan/fihak yang dilayani. Mengukur kepuasan pelanggan, merupakan persoalan yang cukup pelik. Sehingga tidak jarang, unsur ini sering kali diabaikan dan jarang dilakukan. Disebut pelik, karena pengukuran kepuasan pelanggan harus memperhatikan validitas pengukuran, sehingga harus memperhatikan metode dan instrumen yang tepat. Dalam pelaksanaan pekerjaan yang bersifat profit-oriented, kepuasan pelanggan seringkali dihubungkan dengan tingkat keuntungan ‘finansial’ yang diperoleh. Dalam pelaksanaan pekerjaan yang social-oriented, kepuasan pelanggan banyak dihubungkan dengan tingkat kunjungan ulang pelanggan. Meskipun kenyataanya tidak selalu demikian, karena pelayanan yang sifatnya monopolistik dapat meningkatkan ‘keterpaksaan’ pelanggan untuk datang dan minta dilayani. Mereka tidak memiliki pilihan.

Evaluasi Kinerja

Evaluasi Kinerja menurut Kreitner dan Kinichi, 2001:300 yang dikutip Prof.Dr.Wibowo, SE,M.Phil dalam buku Manajemen Kinerja yaitu Evaluasi Kinerja merupakan pendapat yang bersifat evaluatif atas sifat, perilaku seseorang, atau prestasi sebagai dasar unutk keputusan dan rencana pengembangan personil. Dan Evaluasi Kinerja adalah suatu proses mengevaluasi kinerja pekerja, membagi informasi dengan mereka, dan mencari cara memperbaiki kinerjanya. (Newstrom dan Davis :1997:173); sementara menurut William B. Werther Jr. And Kieth Davis, memandang Evaluasi Kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi prestasi kinerja. Apabila telah dilaksanakan dengan benar, maka karyawan, pengawas utama (supervisor), departemen SDM dan pada akhirnya organisasi mendapat manfaat.

Evaluasi kinerja merupakan kegiatan lebih lanjut dari kegiatan pengukuran kinerja dan pengembangan indikator kinerja; oleh karena itu dalam melakukan evaluasi kinerja harus berpedoman pada ukuran-ukuran dan indikator yang telah disepakati dan ditetapkan.   Evaluasi kinerja juga merupakan suatu proses umpan balik atas kinerja masa lalu yang berguna untuk meningkatkan produktivitas dimasa mendatang.   Sebagai suatu proses yang berkelanjutan, evaluasi kinerja menyediakan informasi mengenai kinerja dalam hubungannya terhadap tujuan dan sasaran.

Evaluasi kinerja berfungsi untuk : (a) mengetahui tingkat keberhasilan dan kegagalan kinerja suatu organisasi;  dan (b) memberikan masukan untuk mengatasi permasalahan yang ada.    Melalui evaluasi kinerja dapat diketahui apakah pencapaian hasil, kemajuan dan kendala yang dijumpai dalam pelaksanaan misi dapat dinilai dan dipelajari guna perbaikan pelaksanaan program/kegiatan di masa yang akan datang.

Sehubungan dengan itu, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) di mana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseoarng atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.

Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Oleh karena itu, menurut model partner-lawyer (Donnelly, Gibson and Invancevich: 1994), kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor; (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1) kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan.

B. Pengertian Kerjasama TIM dan Partisipasi Karyawan

1. Pengertian Kerjasama TIM

Tim adalah suatu unit yang terdiri atas dua orang atau lebih yang berinteraksi dan mengoordinasi kerja mereka untuk tujuan tertentu. Definisi ini memiliki tiga komponen. Pertama, dibutuhkan dua orang atau lebih. Kedua, orang – orang dalam sebuah tim memiliki interaksi regular. Ketiga, orang – orang dalam sebuah tim memiliki tujuan kinerja yang sama.

Perbedaan antara kelompok dan tim

KELOMPOK TIM
♠ Memiliki pemimpin yang ditunjuk

♠ Akuntabilitas individual

♠ Tujuan kelompok dan organisasi sama

♠ Hasil kerja individual

♠ Mengadakan pertemuan – pertemuan efisien

♠ Efektifitas secara tidak langsung diukur oleh pengaruh bisnis

♠ mendiskusikan, memutuskan, mendelegasikan pekerjaan untuk para individu

♠ Berbagi peran kepemimpinan

♠ Akuntabilitas mutual dan individu

♠ Visi atau tujuan khusus tim

♠ Hasil kerja kolektif

♠ Pertemuan – pertemuan mendorong diskusi terbuka

♠ Efektifitas secara langsung diukur dengan menilai kerja kolektif

♠ mendiskusikan, memutuskan, berbagi pekerjaan

1.1 JENIS TIM

a.   Tim Formal

Tim formal diciptakan oleh organisasi sebagai bagian dari struktur formal organisasi. Dua jenis tim formal yang paling umum adalah tim vertikal dan tim horizontal.

b.   Tim Vertikal

Tim vertikal terdiri dari seorang manajer dan para bawahannya dalam rantai komando formal. Terkadang tim ini disebut tim fungsional atau tim komando. Setiap tim diciptakan oleh organisasi untuk mencapai tujuan – tujuan tertentu lewat aktifitas dan interaksi bersama para anggota.

c.  Tim Horizontal

Tim horizontal terdiri atas karyawan – karyawan dari tingkat hierarkis yang hamper sama, tetapi dari bidang keahlian yang berbeda. Dua jenis tim horizontal yang paling umum adalah angkatan tugas dan komite.

1.      Angkatan tugas adalah kelompok karyawan dari departemen – departemen berbeda yang dibentuk untuk menangani aktifitas tertentu dan hanya bertahan sampai tugas itu selesai.

2.      Komite biasanya berumur panjang dan mungkin merupakan bagian permanen dari struktur organisasi. Komite memberikan keuntugan yaitu: memungkinkan para anggota organisasi untuk bertukar informasi, menghasilkan saran – saran untuk mengoordinasi unit – unit organisasional yang diwakilkan, mengembangkan berbagai ide dan solusi baru untuk masalah – masalah organisasional yang ada, dan membantu perkembangan berbagai praktik dan kebijaksanaan organisasional yang baru.

d.   Tim dengan Tujuan Khusus

Tim dengan tujuan khusus adalah tim yang diciptakan diluar organisasi formal untuk mengerjakan proyek kepentingan atau kreatifitas khusus. Tim dengan tujuan khusus masih merupakan bagian dari organisasi formal dan memiliki struktur laporannya sendiri.

e.   Tim dengan Kepemimpinan Mandiri

Tim yang dibentuk dalam satu departemen yang sama dan anggotanya adalah karyawan untuk mendiskusikan cara-cara peningkatan kualitas, efisiensi dll.

Tim pemecahan masalah biasanya terdiri atas 5 sampai 12 karyawan per jam dari departemen yang sama yang dengan sukarela bertemu untuk mendiskusikan cara – cara peningkatan kualitas, efisiensi, dan lingkungan kerja. Tim pemecahan masalah biasanya merupakan langkah pertama dalam langkah perusahaan menuju partisipasi karyawan yang lebih besar. Seiring dengan bertambah dewasanya perusahaan, tim pemecahan masalah berangsur – angsur berkembang menjadi tim dengan kepemimpinan mandiri.

Kepemimpinan mandiri biasanya terdiri dari 5 sampai 20 pekerja dengan lebih dari satu keterampilan yang menggilir pekerjaan untuk menghasilkan produk atau layanan yang menyeluruh atau setidaknya satu aspek menyeluruh atau bagian dari sebuah produk atau layanan. Ide pokoknya adalah bahwa tim – tim itu sendiri, dan bukan para manajer atau supervisor, bertanggung jawab atas pekerjaan mereka, membuat keputusan, mengawasi kinerja mereka sendiri, dan mengubah perilaku kerja mereka seperti yang dibutuhkan untuk memecahkan masalah, mencapai tujuan, dan menyusuaikan diri terhadap kondisi – kondisi yang berubah.

Tim dengan kepemimpinan mandiri merupakan tim permanen yang secara khusus meliputi elemen – elemen berikut ini :

  • Tim mencakup para karyawan yang memiliki beberapa keterampilan dan fungsi, dan keterampilan – keterampilan yang dikombinasikan sudah cukup untuk mengerjakan tugas organisasional yang besar.
  • Tim diberi akses menuju sumber – sumber daya seperti informasi, peralatan, mesin dan persediaan yang dibutuhkan untuk mengerjakan seluruh tugas.
  • Tim diberi kekuasaan dengan otoritas pembuatan keputusan yang berarti bahwa para anggota memiliki kebebasan untuk memilih anggota baru, memecahkan masalah, menghabiskan uang, mengawasi hasil, dan merencanakan masa depan.

f.    Tim di Lingkungan Kerja yang Baru

Dua jenis tim yang semakin sering digunakan adalah tim virtual/maya dan tim global

1.   Tim virtual terdiri atas anggota – anggota yang tersebar secara geografis dan organisasional yang terikat terutama oleh kemajuan teknologi informasi dan telekomunikasi. Tim virtual sering meliputi para pekerja lepas, anggota organisasi rekanan, pelanggan, pemasok, konsultan, atau pihak – pihak luar lainnya. Salah satu keuntungan utama tim virtual adalah kemampuan untuk dengan cepat mengumpulkan kelompok orang yang paling tepat untuk menyelesaikan proyek yang kompleks, memecahkan masalah tertentu, atau mengekploitasi peluang strategis tertentu.

2.   Tim global adalah tim kerja lintas batas yang terbentuk dari anggota – anggota dengan kebangsaan yang berbeda yang aktifitasnya menjangkau banyak Negara. Tim global dapat dibagi dalam dua kategori yaitu tim interkultiral yang para anggotanya berasl dari berbagai negara atau budaya yang berbeda dan bertemu dengan berhadapan secara langsung, dan tim global virtual yang para anggotanya tinggal di lokasi yang terpisah di seluruh penjuru dunia dan melaksanakan pekerjaan mereka dengan bantuan teknologi elektronik.

1.2 KAREKTERISTIK TIM

a.   Ukuran

Secara umum, ketika ukuran tim meningkat, akan lebih sulit bagi setiap anggota untuk dapat saling berinteraksi dan mempengaruhi satu sama lain. Ukuran kelompok mengusulkan hal hal berikut ini :

1.   Tim kecil ( 2 sampai 4 anggota ) menunjukan lebih banyak persetujuan, mengajukan lebih banyak pertanyaan, dan bertukar lebih banyak opini. Merek cenderung bersikap informaldan tidak banyak menuntut pemimpin.

2.   Tim besar cenderung memiliki lebih banyak perselisihan pendapat dan perbedaan opini. Karena kurangnya kepuasan dihubungkan dengan tugas yang dispesialisasikan serta komunikasi yang buruk, para anggota tim memiliki sedikit kesempatan untuk berpatisipasi dan merasakan keakraban kelompok.

b.   Peran Anggota

Dalam tim – tim yang sukses syarat kinerja tugas dan kepuasan social dipenuhi oleh munculnya dua jenis peran yaitu spesialis tugas dan sosioemosional.

Orang – orang yang memainkan peran spesialis tugas menghabiskan waktu dan energi untuk membantu tim meraih tujuannya. Mereka sering memperlihatkan perilaku – perilaku berikut :

  • Memprakarsai ide
  • Memberikan opini
  • Mencari informasi
  • Meringkas
  • Memberi semangat

Orang – orang yang menggunakan peran sosioemosional mendukung kebutuhan emosional para anggota tim dan membantu menguatkan kesatuan social. Mereka memperlihatkan perilaku – perilaku berikut :

  • Mendorong
  • Berpadu
  • Mengurangi Ketegangan
  • Mengikuti
  • Berkompromi

1.3 PROSES TIM

a. Tingkat Perkembangan Tim

  • Pembentukan. Tingkat pembentukan adalah periode orientasi dan perkenalan. Selama tigkat pembentukan ini, pemimpin tim harus memberikan waktu bgi para anggota untuk mengenal satu sama lain dan mendorong mereka terlibat dalam diskusi informal dan social.
  • Prahara. Selam tingkat prahara kepribadian individual muncul. Tingkat ini ditandai oleh konflik dan perselisihan pendapat.
  • Penetuan norma. Selama tingkat penentuan norma, konflik konflik diselesaikan, dan keharmonisan serta kesatuan tim muncul. konsensus terwujud pada siapa yang memiliki kekuasaan, siapa pemimpinnya, dan peran – perab para anggota.
  • Pelaksanaan. Selama tingkat pelaksanaan, penekanan utama ada pada pemecahan masalah dan penyelesaian tugas yang diberikan. Selama tingkat ini pemimpin harus berkonsentrasi terhadap pelaksanaan kinerja tugas yang tinggi. Spesialis sosioemosional dan spesialis tugas harus memberikan kontribusi.
  • Pembubaran. Tingkat pembubaran muncul dalam komite, angkatan tugas, dan tim yang memiliki tugas yang terbatas untuk dikerjakan dan dibubarkan setelahnya. Pada saat ini, pemimpin mungkin berharap untuk memberitahukan pembubaran tim dengan suatu ritual atau upacara, barangkali memberikan piagam dan penghargaan untuk menandakan penutupan dan kelengkapan.

b.   Kekompakan Tim

Kekompakan tim didefinisikan sebagai sejauh mana para anggota tertarik pada tim dan termotivasi untuk tinggal didalamnya. Faktor – faktor yang menentukan kekompakan tim :

1.      Interaksi tim. Hubungan yang lebih baik antara anggota tim dan semakin banyak waktu yang dihabiskan bersama, semakin kompak tim tersebut.

2.      Konsep tujuan yang sama. Anggota tim sepakat dengan tujuan dan menjadikan lebih kompak

3.      ketertarikan pribadi terhadap tim. Para anggota memiliki sikap dan nilai yang serupa dan senang berkumpul.

c.   Norma Tim

Norma tim adalah standar perilaku yang sama – sama dimiliki oleh para anggota tim dan membimbing perilaku mereka. Norma bersifat informal. Norma juga tidak tertulis, seperti halnya peraturan dan prosedur.

Norma mengidentifikasikan nilai – nilai utama, mengklarifikasi harapan – harapan peran, dan memudahkan kelangsungan hidup tim. Norma yang relevan dengan perilaku sehari – hari dan hasil kerja serta kinerja karyawan secara berangsur –angsur berkembang. Empat cara berkembangnya norma tim yang lazim untuk mengendalikan dan mengarahkan perilaku yaitu :

1.   Peristiwa penting. Peristiwa penting dalam sejarah tim membangun teladan yang penting.

2.   Keunggulan. Keunggulan berarti bahwa perilaku pertama yang muncul dalam tim sering kali menentukan teladan untuk harapan – harapan tim nantinya.

3.   Perilaku pembawaan. Perilaku pembawaan menghadirkan norma – norma ke dalam tim dari luar.

4. Pernyataan yang eksplisit. Dengan pernyataan yang eksplisit, para pemimpin atau para anggota tim dapat memprakarsai norma–norma dengan mengungkapkannya pada tim.

 

2. Pengertian Partisipasi Karyawan

Istilah partisipasi seringkali digunakan untuk memberi kesan mengambil bagian dalam sebuah aktivitas. Mengambil bagian dalam sebuah aktivitas dapat mengandung pengertian ikut serta tanpa ikut menentukan bagaimana pelaksanaan aktivitas tersebut tetapi dapat juga berarti ikut serta dalam menentukan jalannya aktivitas tersebut, dalam artian ikut menentukan perencanaan dan pelaksanaan aktivitas tersebut.

Jadi pengertian Partisipasi adalah :

Pertama : ikut serta dalam kegiatan tersebut tapi tidak terlibat dalam pengambilan keputusan,

Kedua : ikut berpartisipasi dalam kegiatan tersebut sekaligus terlibat dalam pengambilan keputusan.

Definisi partisipasi dalam pengertian ikut berpartisipasi dalam kegiatan tersebut sekaligus terlibat dalam pengambilan keputusan, dapat didefinisikan sbb :

  1. Menurut Heller, et. al., 1984, partisipasi  sebagai sebuah proses dimana individu mengambil bagian dalam pengambilan keputusan dalam sebuah institusi, program, dan lingkungan yang mempengaruhi mereka.
  2. Menurut Zimmerman dan Rappaport (1988, dalam Duffy and Wong, 1996) mendefinisikan partisipasi sebagai keterlibatan dalam aktivitas organisasi yang mana partisipasi individu tersebut tanpa membayar guna mencapai sebuah tujuan umum. Dasar dari mekanisme ini adalah bahwa manusia dapat, mau, dan akan bekerjasama untuk memecahkan persoalan-persoalan bersama.
  3. Menurut Hadi (1995) mendefinisikan partisipasi sebagai proses dimana masyarakat turut serta mengambil bagian dalam pengambilan keputusan. Masyarakat yang dimaksudkan disini adalah masyarakat yang terkena dampak (affected people).

Pendekatan partisipatif mampu menguatkan visi, misi dan strategi sebuah organisasi. Semua anggota organisasi harus mengetahui visi dan misi serta sepakat dengan strategi yang akan dijalankan. Hal ini akan mewarnai kerja rutin dan meningkatkan motivasi serta kepuasan kerja mereka. Cara terbaik untuk memastikan bahwa visi dan misi menjadi milik bersama adalah melibatkan orang sebanyak mungkin dalam proses perumusannya.

BAB III

PEMBAHASAN KERJA SAMA TIM DAN PARTISIPASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Orang bisa mencapai sukses jika didukung dan mendukung orang lain. Intinya, sukses bisa diraih melalui kerja sama tim. Siapa pun yang telah mencapai sukses pasti menyadari hal ini. Tetapi, tentu saja tim yang dimaksud di sini bukanlah sembarang tim, tetapi tim yang efektif. Kerjasama tim seperti kemampuan yang harus terus diasah. Tidak ada artinya karyawan berkemampuan tinggi tetapi tidak bisa bekerja sama dalam tim. Dua hal tersebut seperti satu paket.

A. Model Efektifitas Tim Kerja

Efektifitas tim kerja didasarkan pada dua hasil – hasil produktif dan kepuasan pribadi. Kepuasan berkenaan dengan kemampuan tim untuk memenuhi kebutuhan pribadi para anggotanya dan kemudian mempertahankan keanggotaan serta komitmen mereka. Hasil produktif berkenaan dengan kualitas dan kuantitas hasil kerja seperti yang didefinisikan oleh tujuan – tujuan tim. Faktor – faktor yang mempengaruhi efektifitas tim yaitu konteks organisasional, struktur, strategi, lingkungan budaya, dan system penghargaan. Karakter tim yang penting adalah jenis, struktur, dan komposisi tim. Karakteristik – karakteristik tim ini mempengaruhi proses internal tim, yang kemudian mempengaruhi hasil dan kepuasan. Para pemimpin harus memahami dan mengatur tingkat – tingkat perkembangan, kekompakan, norma – norma, dan konflik supaya dapat membangun tim yang efektif.

1. CIRI-CIRI TIM YANG EFEKTIF :

a.   Tujuan yang sama.

Jika semua anggota tim mendayung ke arah yang sama, pasti kapal yang didayung akan lebih cepat sampai ke tempat tujuan, dari pada jika ada anggota tim yang mendayung ke arah yang berbeda, berlawanan, ataupun tidak mendayung sama sekali karena bingung ke arah mana harus mendayung. Jadi, pastikan bahwa tim memiliki tujuan dan semua anggota tim Anda tahu benar tujuan yang hendak dicapai bersama, sehingga mereka yakin ke arah mana harus mendayung.

b.   Antusiasme yang tinggi.

Pendayung akan mendayung lebih cepat jika mereka memiliki antusiasme yang tinggi. Antusiasme tinggi bisa dibangkitkan jika kondisi kerja juga menyenangkan: anggota tim tidak merasa takut menyatakan pendapat, mereka juga diberi kesempatan untuk menunjukkan keahlian mereka dengan menjadi diri sendiri, sehingga kontribusi yang mereka berikan juga bisa optimal.

c.   Peran dan tanggung jawab yang jelas.

Jika semua ingin menjadi pemimpin, maka tidak akan ada yang mendayung. Sebaliknya, jika semua ingin menjadi pendayung, maka akan terjadi kekacauan karena tidak ada yang memberi komando untuk kesamaan waktu dan arah mendayung. Intinya, setiap anggota tim harus mempunyai peran dan tanggung jawab masing-masing yang jelas. Tujuannya adalah agar mereka tahu kontribusi apa yang bisa mereka berikan untuk menunjang tercapainya tujuan bersama yang telah ditentukan sebelumnya.

d.   Komunikasi yang efektif.

Dalam proses meraih tujuan, harus ada komunikasi yang efektif antar-anggota tim. Strateginya: Jangan berasumsi. Artinya, jika Anda tidak yakin semua anggota tim tahu apa yang harus menjadi prioritas utama untuk diselesaikan, jangan berasumsi, tanyakan langsung kepada mereka dan berikan informasi yang mereka perlukan. Jika Anda tidak yakin bahwa tiap anggota tim tahu bagaimana melakukan ataupun menyelesaikan suatu tugas, jangan berasumsi mereka tahu, melainkan informasikan atau tujukanlah kepada mereka cara melakukannya. Komunikasi juga perlu dilakukan secara periodik untuk tujuan monitoring (misalnya: sudah seberapa jauh tugas diselesaikan) dan correcting (misalnya: apakah ada kesalahan yang perlu diperbaiki dalam menyelesaikan tugas yang telah ditentukan).

e.   Resolusi Konflik.

Peace is not the absence of conflict, but the presence of justice. Ini merupakan pendapat Martin Luther King. Rasanya hal ini berlaku pula pada pencapaian sebuah tujuan. Dalam mencapai tujuan mungkin saja ada konflik yang harus dihadapi. Tetapi konflik ini tidak harus menjadi sumber kehancuran tim. Sebaliknya, konflik ini yang dapat dikelola dengan baik bisa dijadikan senjata ampuh untuk melihat satu masalah dari berbagai aspek yang berbeda sehingga bisa diperoleh cara baru, inovasi baru, ataupun perubahan yang memang diperlukan untuk melaju lebih cepat ke arah tujuan. Jika terjadi konflik, jangan didiamkan ataupun dihindari. Konflik yang tidak ditangani secara langsung akan menjadi seperti kanker yang menggerogoti semangat tim. Jadi, konflik yang ada perlu segera dikendalikan.

f.    Shared power.

Jika ada anggota tim yang terlalu dominan, sehingga segala sesuatu dilakukan sendiri, atau sebaliknya, jika ada anggota tim yang terlalu banyak menganggur, maka pasti ada ketidakberesan dalam tim yang lambat laun akan membuat tim menjadi tidak efektif. Jadi, tiap anggota tim perlu diberikan kesempatan untuk menjadi ”pemimpin”, menunjukkan ”kekuasaannya” di bidang yang menjadi keahlian dan tanggung jawab mereka masing-masing. Sehingga mereka merasa ikut bertanggung jawab untuk kesuksesan tercapainya tujuan bersama.

g.   Keahlian.

Bayangkan sebuah paduan suara dengan anggota memiliki satu jenis suara saja: sopran saja, tenor saja, alto saja, atau bas saja. Tentu suara yang dihasilkan akan monoton. Bandingkan dengan paduan suara yang memiliki anggota dengan berbagai jenis suara yang berbeda (sopran, alto, tenor dan bas). Paduan suara yang dihasilkan pasti akan lebih harmonis.

Demikian pula dengan tim kerja. Tim yang terdiri dari anggota-anggota dengan berbagai keahlian yang saling menunjang akan lebih mudah bekerja sama mencapai tujuan. Berbagai keahlian yang berbeda tersebut dapat saling menunjang sehingga pekerjaan menjadi lebih mudah dan lebih cepat diselesaikan. Anggota tim dengan keahlian yang berbeda juga bisa saling memperluas perspektif and memperkaya keahlian masing-masing Apresiasi. Tiap anggota yang telah berhasil melakukan apa yang menjadi tanggung jawabnya dengan baik, atau telah memberikan kontribusi positif bagi keuntungan tim, pantas mendapat apresiasi. Tentu saja apresiasi yang diberikan dengan tulus akan lebih terasa dampaknya. Apresiasi bisa menambah semangat anggota tim yang bersangkutan untuk terus berprestasi. Apresiasi tidak harus diberikan dalam bentuk uang. ”Saya sangat menghargai ketulusan Anda membantu pelanggan memilih produk kita yang paling tepat untuknya,” merupakan satu bentuk apresiasi sederhana berupa kata-kata tulus.  Banyak bentuk apresiasi lain yang bisa diberikan, misalnya: promosi, bonus dalam berbagai bentuk (wisata keluarga yang dengan menggunakan fasilitas transportasi dan vila perusahaan, beasiswa bagi anak). Sikap dan pikiran positif. Dengan menggunakan kacamata hitam, dunia yang Anda lihat akan lebih redup. Dengan menggunakan kacamata kehijauan, dunia pun terlihat bernuansa hijau. Demikian pula dengan ”kacamata” sikap dan pikiran yang positif, dunia di sekitar Anda akan terlihat positif. Kesulitan pun akan terlihat lebih mudah diatasi, karena kesulitan bukanlah masalah yang harus dihindari, tetapi tantangan yang harus ditangani. Sikap dan pikiran yang positif merupakan modal utama sebuah tim.

h. Evaluasi.

Bagaimana sebuah tim bisa mengetahui sudah sedekat apa mereka dari tujuan, jika mereka tidak menyediakan waktu sejenak untuk melakukan evaluasi? Evaluasi yang dilakukan secara periodik selama proses pencapaian tujuan masih berlangsung bisa membantu mendeteksi lebih dini penyimpangan yang terjadi, sehingga bisa segera diperbaiki. Evaluasi juga bisa dilakukan tidak sekadar untuk koreksi, tetapi untuk mencari cara yang lebih baik. Evaluasi bisa dilakukan dalam berbagai cara: observasi, riset pelanggan, riset karyawan, interview, evaluasi diri, evaluasi keluhan pelanggan yang masuk, atau sekedar polling pendapat pada saat meeting. Ingin sukses? Jangan lupa membantu anggota tim Anda untuk sukses. Jika mereka sukses, maka mereka pun akan menjadi tim sukses yang mendukung Anda

B. Manajemen Peran Serta (Partisipative Management)

Partisipasi dalam organisasi merupakan keterlibatan yang meliputi pemberian pendapat, pertimbangan dan usulan dari bawahan kepada pimpinan dalam mempersiapkan dan merevisi tujuan organisasi. Partisipasi dalam proses peningkatan kinerja karyawan merupakan suatu proses kerjasama dalam pembuatan keputusan yang melibatkan dua kelompok atau lebih yang berpengaruh pada pembuatan keputusan di masa yang akan datang.

Manfaat Penerapan partisipasi dalam peningkatan kinerja karyawan adalah :

  • Partisipasi akan menaikkan rasa kebersamaan dalam kelompok, yang akibatnya akan menaikkan kerjasama anggota kelompok di dalam penetapan sasaran.
  • Partisipasi dapat mengurangi rasa tertekan.
  • Partisipasi dapat mengurangi rasa ketidaksamaan di dalam alokasi sumber daya diantara bagian-bagian organisasi.

Meskipun partisipasi mempunyai banyak manfaat bukan berarti partisipasi tidakmempunyai keterbatasan dan masalah yang berkaitan dengan partisipasi.

Masalah Partisipasi

Sedangkan menurut (Siegel & Marcaroni, 1989 : 140 dalam Abriani, 1998), masalah yang berkaitan dengan partisipasi ada 3 hal.

Masalah pertama adalah adanya kemungkinan manajer membentuk budget slack, slack merupakan perbedaan (selisih) sumber daya yang sebenarnya diperlukan dalam proses yang efisien, dengan jumlah yang lebih besar yang ditambahkan pada kegiatan tersebut.

Masalah kedua adalah Pseudoparticipation (partisipasi semu), yakni tampak berpartisipasi tapi dalam kenyataannya tidak, artinya para manajer ini (sebagai bawahan) ikut berpartisipasi, tetapi tidak diberi wewenang atau pendapat untuk menentukan atau menetapkan tujuan organisasi.

Masalah ketiga adalah status dan pengaruh di dalam organisasi mengurangi efektifitas partisipasi. Hal ini disebabkan biasanya orang yang mempunyai kedudukan yang lebih tinggi akan mempunyai pengaruh yang lebih besar didalam proses penetapan sasaran.

Dengan adanya partisipasi akan terjadi mekanisme pertukaran informasi, yang dalam hal ini masing-masing manajer akan memperoleh informasi tentang kerja. Informasi ini memungkinkan pemahaman yang lebih baik tentang tugas yang akan mereka lakukan. Tersedianya informasi yang berhubungan dengan tugas akan meningkatkan perencanaan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Individu yang memiliki informasi yang berhubungan dengan tugas akan lebih keras dalam berusaha dan jauh lebih bersemangat dalam mengerjakan tugas dibandingkan individu yang tidak memiliki informasi yang berhubungan dengan tugas.

Manajemen kinerja adalah proses komunikasi yang dilakukan secara terus menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan.

Manajemen peran serta (partisipative management) adalah suatu pendekatan manajemen yang melibatkan bawahan dalam proses pengambilan keputusan.

1.   Hubungan antara kepemimpinan dengan manajemen peran serta

Hubungan antara kepemimpinan dengan manajemen peran serta sangat erat. Hubungan yang sangat erat ini melibatkan usaha kerja sama antara dua orang atau lebih, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Keterlibatan secara aktif dari bawahan dengan menggunakan segala keahlian dan kreativitas mereka dalam memecahkan persoalan-persoalan manajemen yang penting. Pelaksanaan manajemen peran serta yang berdasarkan shared authority dari atasan dengan bawahannya tidak berarti atasan melimpahkan semua wewenangnya atau mengurangi wewenangnya dalam pengambilan keputusan melainkan menyertakan bawahan membuat keputusan dalam memecahkan persoalan manajeman yang penting.

Untuk mencegah pelimpahan seluruh wewenang, maka atasan perlu :

  • menggariskan secara tegas dan jelas tugas-tugas dan fungsi-fungsi dari bawahan
  • melimpahkan wewenang kepada bawahannya terbatas dalam kaitannya untuk melaksanakan tugas-tugas dan fungsinya
  • menggariskan dengan jelas tanggung jawab bawahannya atas penguunaan wewenang yang telah dilimpahkan kepadanya
  • mendorong bawahan agar menerima pelimpahan wewenang dari atasannya dan melaksanakan tugas dan tanggung ajawab sebaik-baiknya

Dari uraian diatas seorang atasan melaksanakan manajemen peran serta bila :

  • wewenang dan kekuasaan diemban bersama dengan anak buahnya dalam proses pengambilan keputusan
  • bawahan terlibat secara aktrif dan membantu atasannya yang bertindak sebagai pemimpin kelompok dalam pengambilan keputusan
  • bawahan memberikan input yang penting dan berharga dalam pengambilan keputusannya, sehingga keputusannya merupakan suatu tim manajemen

 

Untuk dapat menetapkan pendekatan manajemen peran serta ini, para manajer harus:

  • memiliki kemampuan hubungan antar manusia
  • mengerti dan memahami anak buahnya tentang sifat-sifatnya, pribadinya, wataknya dan kepentingan-kepentingannya
  • mampu berkomunikasi dengan baik
  • mampu mengatasi manajemen konflik dalam organisasinya
  • harus mampu membuat kekuatan masing-masing anak buahnya sebagai modal dan menghilangkan kelemahannya
  • harus mampu mengkompromikan harapan-harapan dan kepentingan dari kelompok-kelompok dan organisasi sedemikian rupa sehingga dapat dipertemukan
  • untuk meningkatkan mutu keputusan manajemen
  • untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan manajer
  • untuk meningkatkan semangat dan kepuasan kerja karyawan dan manajer
  • memungkinkan organisasi lebih responsif/tanggap terhadap tuntutan lingkungan

2. Manfaat Manajemen Peran Serta / Partisipatif

  • memungkinkan karyawan lebih mudah dalam menerima perubahan-perubahan manajemen peran serta menjadi salah satu kunci pendorong bagi organisasi dan menempatkan karyawan atau manajer pada kedudukan untuk bersikap “change oriented
  • menciptakan hubungan yang damai dan serasi antara manajer dengan bawahannya dan serikat pekerja
  • meningkatkan komitmen (keterkaitan) karyawan atau manajer pada organisasi
  • meningkatkan rasa percaya diri kepada manajemen
  • memudahkan pengelolaan bawahan
  • meningkatkan mutu komunikasi antara atasan dengan bawahan
  • meningkatkan kerja sama (team work)

3.   Kiat Mengimplementasikan Manajemen Peran Serta

  • mengetahui lebih dulu tentang diri kita sendiri dan organisasi kita
  • mengadakan diagnosa hambatan dengan cara :

o       mengidentifikasi hambatan tertentu pada masing-masing bidang

o       menentukan mengapa hambatan itu terjadi atau ada

o       menentukan tingkat atau kualitas hambatan tersebut

o       menentukan kapan hambatan-hambatan tersebut dapat dihilangkan dengan biaya finansial dan psikologis

o       menentukan bagaimana menghilangkan hambatannya

o       menentukan peranan kita sebagai manajer dalam menghilangkan hambatannya

o       menentukan bagaimana menghilangkan hambatannya

o       menentukan peranan kita sebagai manajer dalam menghilangkan hambatnnya

Macam-macam hambatan :

a. Hambatan yang Controlable ialah hubungan dimana kita memiliki wewenang dan kekuasaan untuk menghilangkannya, seperti :

  • kurang cukupnya waktu yang dimiliki oleh seorang atasan terhadap bawahannya
  • kurangnya latihan-latihan yang dilaksanakan atau yang diperoleh bawahan
  • kurangnya keinginan atau hasrat dari bawahan untuk berpartisipasi

b.   Hambatan-hambatan yang kita dapat pengaruhi, untuk meniadakannya ialah :

  • atasan yang tidak tahu tentang manajemen peran serta
  • iklim organisasi yang tidak tahu tentang manajemen peran serta
  • atasan yang tidak mau mencari dan menyediakan waktu untuk mempraktekkan manajemen peran serta

c.   Hambatan yang kita dapat mempengaruhi sedikit sekali atau menguasai untuk menghilangkannya. Hambatan-hambatan tersebut berupa :

  • lingkungan eksternal organisasi
  • struktur organisasi
  • reputasi organisasi

4. Elemen Kriteria Unjuk Kerja, meliputi :

a.  Memberikan partisipasi dalam perencanaan tim.

  • Manajer membantu tim menetapkan maksud, peranan, tanggung jawab dan pertanggung jawaban sesuai dengan tujuan, rencana dan sasaran organisasi
  • Manajer membantu tim memonitor dan mengatur kinerjanya dalam memperbaiki secara terus menerus kebijakan dan proses organisasi.
  • Manajer memberi semangat/dorongan tim untuk menggunakan kompetensi   setiap anggota terhadap manfaat tim dan individu.

b.  Mengembangkan komitmen dan kerjasama tim.

  • Manajer membantu tim menggunakan proses  komunikasi secara terbuka untuk mendapat dan membagi informasi.
  • Tim membuat keputusan sesuai dengan peran dan tanggung jawab yang disetujui.
  • Manajer memberi dukungan tim untuk mengembangkan hubungan timbal balik.

c.  Mengelola dan mengembangkan kinerja tim.

  • Hasil-hasil yang dicapai tim berkontribusi positip terhadap rencana bisnis organisasi
  • Manajer menyemangati/memberi dorongan tim untuk mengusahakan pembaruan/inovasi dan inisiatip.
  • Kompetensi tim dan individu dimonitor secara berkala untuk memastikan bahwa tim mampu mencapai tujuannya.
  • Anggota tim membagi dan meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya.

d.. Memberikan partisipasi dan memfasilitasi kerja tim.

  • Anggota tim memberikan partisipasi aktip dalam kegiatan tim dan proses komunikasi.
  • Individu dan tim melakukan tanggung jawab secara individu dan bersama terhadap tindakannya.
  • Tim menerima dukungan untuk mengenali dan menyelesaikan permasalahan yang menghalangi kinerjanya.

 

C.   Pengaruh Kerjasama Tim dan Partisipasi terhadap Kinerja Karyawan

Tim adalah sebuah sistem yang unik, yaitu setiap tim bagaikan sistem yang berbeda-beda. Tim merupakan kumpulan orang yaitu bagaikan komponen dalam satu sistem. Sedangkan partisipasi (peran serta) karyawan merupakan sebuah proses dimana individu mengambil bagian dalam pengambilan keputusan dalam sebuah institusi, program, dan lingkungan yang mempengaruhi mereka. Sehingga dengan peranserta karyawan dalam tim akan dapat meningkatkan kinerjanya.

Dari penjelasan tentang kerjasama tim dan partisipasi dalam peningkatan kinerja karyawan, agar tim dapat lebih berhasil hendaklah tiap karyawan dapat memahami hal berikut ini :

1.            Proses pengenalan tuntas antar anggota tim.

2.            Proses pemahaman yang mendalam antar anggota dalam tim.

3.            Pembentukan ikatan hati sesama tim.

4.            Membangun perasaan sehidup semati atau senasib sepenanggungan dalam tim.

5.            Strategi mengatur satu tim efektif.

6.            Kinerja tim efektif.

7.            Komponen anggota tim yang efektif.

8.            Membangun tim yang efektif dan produktif.

9.            Motivasi dalam tim.

10.        Pemanfaatan kekuatan individu dalam tim.

11.        Menentukan target, program dan tujuan bersama.

12.        Kepemimpinan dalam tim.

13.        Membangun norma dan aturan main tim.

14.        Membangun komunikasi dan hubungan antar tim.

15.        Membangun pengaruh kepada anggota tim.

16.        Mengelola konflik dalm tim.

17.        Proses kreatif dalam tim.

18.        Proses pengambilan keputusan : konsensus, kebersamaan, dan efektivitas-efisiensi.

19.        Pertemuan dan rapat tim.

20.        Membangun hubungan sosial intern atau antartim.

Karakteristik teamwork dan partisipasi efektif dalam meningkatkan kinerja.

Ada sepuluh karakteristik yang diperlukan tim dan partisipasi dalam menghasilkan kinerja secara luar biasa dan cepat mencapai tujuan yang diharapkan.

  1. Prinsip, Tujuan dan Sasaran

Tim efektif sangat dipengaruhi adanya prinsip, tujuan, dan sasaran yang jelas, sehingga secara sadar anggota tim disatukan oleh kebersamaan misi dan membangun komitmen bersama. Semua anggota tim mengerti dan menyetujui tujuan serta sasaran tim.

  1. Keterbukaan dan Konfrontasi

Tim efektif sangat dipengaruhi adanya keterbukaan dan saling mempercayai antar anggota tim. Semua anggota mendapatkan informasi yang sama dari akses yang sama pula, serta dapat berkomunikasi dengan lancar dan jelas. Anggota tim bebas untuk mengeluarkan ide-idenya. Eksperimen dan kreativitas selalu digiatkan, anggota lainnya wajib untuk menolong anggota bersangkutan, jika memang ide tersebut logis dan berguna.

  1. Dukungan dan Kepercayaan

Tim efektif sangat dipengaruhi adanya dukungna dan kepercayaan antar seluruh anggota tim dengan baik. Pemimpin tidak akan dapat menyelesaikan program dan kegiatan sendiri. Dukungan dan kepercayaan anggota tim sangat diperlukan.

  1. Kerjasama, Komunikasi dan Konflik

Tim efektif sangat dipengaruhi adanya kerjasama, komunikasi dan konflik. Komunikasi adalah link antar sesama anggota kelompok, sehingga keberadaanya sangat penting. Kemampuan menggunakan komunikasi yang efektif dengan memanfaatkan sarana komunikasi yang ada. Harus mampu membuat konflik yang tidak merusak keutuhan tim. Konflik yang terjadi dapat diselesaikan dengan jalan konsensus, bersifat konstruktif, dan menerapkan pendekatan menang-menang (win-win approach).

  1. Prosedur kerja dan keputusan yang layak

Tim akan efektif mencapai tujuan, ketika anggota selalu mendukung keputusan serta menjalankan prosedur dan pengawasan yang dibuat bersama-sama. Dalam tim diperlukan pemahaman peran, tanggung jawab, dan keterbatasan otoritas masing-masing.

  1. Kepemimpinan yang layak

Kepemimpinan diri (personal leadership) adalah yang lebih utama, dibanding menuntut pemimpin formal yang qualified dalam kelompok. Tim perlu menyediakan pemimpin yang dilandasi prinsip yang kuat dan mencukupi kebutuhan.

  1. Review Kerja dan Program secara Reguler.

Tim yang efektif harus selalu mengevaluasi fungsi dan proses yang sudah dilakukan secara reguler. Tim efektif mempunyai kemampuan untuk memecahkan masalah dan membuat keputusan dengan baik.

  1. Pengembangan Individu.

Tim akan bekerja efektif jika selalu mengelola peningkatan penghargaan individu. Kegiatan tim tidak hanya fokus pada hasil tetapi juga pada proses dan isi.

  1. Hubungan antar kelompok (sosial).

Tim akan efektif jika memiliki kemampuan untuk berhubungan dengan lingkungan, baik dengan para atasan (melobi), dengan tim lain (sosialisasi dan share) serta lingkungan perusahaan (adaptasi). Kurang kerja sama dengan kelompok lain akan menyebabkan kerja samanya kurang menggairahkan.

  1. Ikatan hati secara sinergi.

Tim akan efektif jika sesama anggotanya memiliki ikatan hati dengan baik, bahkan secara sinergi mempunyai tanggung jawab moral untuk saling menasihati dan mencapai keberhasilan bersama. Dimasa depan, tim memiliki tumpuan utama pada kredibilitas moral anggotanya.

BAB IV

PENUTUP

4.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pembahasan makalah tentang “Kerjasama Tim dan Partisipasi Terhadap Kinerja Karyawan”, maka pada bab ini penulis akan mengemukakan beberapa kesimpulan berdasarkan hasil kajian pustaka dan teori yang telah dilakukan di bab terdahulu dalam laporan ini.

Dari hasil pembahasan yang telah dilakukan diatas dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1.   Kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Kinerja para karyawan akan meningkat apabila mereka terlibat secara aktif dan ikut berpartisipasi dan menjadi bagian tim dalam proses kegiatan pada unit organisasi dimana mereka bekerja.

2.  Evaluasi kinerja berfungsi untuk : (a) mengetahui tingkat keberhasilan dan kegagalan kinerja suatu organisasi;  dan (b) memberikan masukan untuk mengatasi permasalahan yang ada.    Melalui evaluasi kinerja dapat diketahui apakah pencapaian hasil, kemajuan dan kendala yang dijumpai dalam pelaksanaan misi dapat dinilai dan dipelajari guna perbaikan pelaksanaan program/kegiatan di masa yang akan datang.

3.   Tim adalah suatu unit yang terdiri atas dua orang atau lebih yang berinteraksi dan mengoordinasi kerja mereka untuk tujuan tertentu. Definisi ini memiliki tiga komponen. Pertama, dibutuhkan dua orang atau lebih. Kedua, orang – orang dalam sebuah tim memiliki interaksi regular. Ketiga, orang – orang dalam sebuah tim memiliki tujuan kinerja yang sama.

4.   Istilah partisipasi seringkali digunakan untuk memberi kesan mengambil bagian dalam sebuah aktivitas. Mengambil bagian dalam sebuah aktivitas dapat mengandung pengertian ikut serta tanpa ikut menentukan bagaimana pelaksanaan aktivitas tersebut tetapi dapat juga berarti ikut serta dalam menentukan jalannya aktivitas tersebut, dalam artian ikut menentukan perencanaan dan pelaksanaan aktivitas tersebut.

5.   Ada sepuluh karakteristik yang diperlukan tim dan partisipasi dalam menghasilkan kinerja secara luar biasa dan cepat mencapai tujuan yang diharapkan.

  • Prinsip, Tujuan dan Sasaran
  • Keterbukaan dan Konfrontasi
  • Dukungan dan Kepercayaan
  • Kerjasama, Komunikasi dan Konflik
  • Prosedur kerja dan keputusan yang layak
  • Kepemimpinan yang layak
  • Review Kerja dan Program secara Reguler.
  • Pengembangan Individu.
  • Hubungan antar kelompok (sosial).
  • Ikatan hati secara sinergi.

6.   Kerja sama tim dan partisipasi karyawan yaitu ikut berpartisipasi dalam kegiatan tersebut sekaligus terlibat dalam pengambilan keputusan merupakan kemampuan yang harus terus diasah dan masih terdapat ruang untuk perbaikan. Tidak ada artinya karyawan berkemampuan tinggi tetapi tidak bisa bekerja sama dalam tim dan terlibat aktif dalam berpartisipasi di kegiatan organisasi.

4.2. Saran

Dari pembahasan dan kesimpulan yang telah penulis sampaikan, penulis mencoba memberikan beberapa saran :

1.      Dalam upaya untuk peningkatan kinerja karyawan maka perlu kerjasama tim dan partisipasi dari karyawan. Untuk membangun tim yang baik, maka perlu ada ikatan hati antar anggotanya dengan akidah dan nilai-nilai transendental, sehingga sangat penting membangun visi dan misi bersama dalam tim.

2.      Banyak organisasi gagal karena dikelola secara berlebihan namun kurang dipimpin. Karena pemimpin merupakan faktor yang penting dalam membangun tim. Pemimpin yang sukses membangun orang dan tim mempunyai ciri-ciri sbb: karisma, kepedulian, komitmen, kejelasan, komunikator, konsisten, kreatif, kompeten, keberanian dan kenekatan.

3.      Makalah ini ini diharapkan dapat dijadikan litelatur akademik dan mendorong dan memperkaya pustaka tentang matakuliah Evaluasi Kinerja.

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Yun Iswanto, 2002. Buku Materi Pokok, Manajemen SDM, Jakarta : BPK-Pusat Penerbitan UT.

Barry Cushway, Manajemen Sumber Daya Manusia (Perencanaan, Analysis, Kinerja, Penghargaan ), PT. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia, Jakarta, 1996.

Niken Safitri, Pengaruh Partisipasi Dalam Penyusunan Anggaran Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan : Job Relevant Information (JRI) Sebagai Variabel Antara, Skripsi, Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta, 2006

Purwoto Wanasentana, DR, Materi Kuliah Evaluasi Kinerja, Program Pascasarjana, Magister Manajemen, Universitas Krisnadwipayana

B.S. Wibowo, dkk. (2002). ”Trustco SHOOT : Sharpening, Our Concept and Tools” PT. Syaamil Cipta Media, Jakarta

http://www.google.co.id

http://library.usu.ac.id/download/fkm/fkm-linda3.pdf.

http://sukardihs.wordpress.com/2008/08/06/kerja-sama-tim-dalam-organisasi/

http://one.indoskripsi.com/judul-skripsi-tugas-makalah/psikologi-sosial/partisipasi-warga-negara

Dipublikasi di Makalah Manajemen SDM | Tinggalkan komentar

Persamaan Dasar Akuntansi

BAB II

PERSAMAAN AKUNTANSI

Standar Kompetensi         : Memahami Penyusunan Siklus Akuntansi Perusahaan Jasa.

Kompetensi Dasar            : Menafsirkan Persamaan Akuntansi

Tujuan Pembelajaran        : Setelah mempelajari materi ini, siswa diharapkan dapat :

  • Menerapakan rumus persamaan akuntansi dan aturan Debit /Kredit

1. Persamaan Akuntansi

Persamaan Akuntansi adalah kondisi dimana aktiva (harta) yang dimiliki harus sama dengan utang (kewajiban) ditambah modal (ekuitas).

Aktiva adalah kekayaan atau harta yang dimiliki perusahaan.

Ekuitas adalah hak atas kekayaan yang terdiri dari utang dan modal.

Rumus persamaan akuntansi adalah harta = utang + modal.

Bila hak atas kekayaan itu adalah pemilik perusahaan sendiri, maka dapatlah persamaan ditulis sebagai berikut:
Harta       =       Modal Pemilik
(Aktiva)   =          (Pasiva)

Selain hak atas kekayaan berasal dari pemilik, ada juga hak atas kekayaan yang berasal dari pihak lain (kreditur) misalnya, yang dikelompokkan ke dalam utang. Dengan demikian bentuk persamaannya dapat ditulis menjadi:
Harta     =    Utang + Modal Pemilik
(Aktiva)                 (Pasiva)

2. Pengaruh Transaksi Keuangan terhadap Persamaan Akuntansi

Persamaan akuntansi merupakan konsep dasar pencatatan akuntansi sistem berpasangan (double entry). Setiap transaksi sesuai dengan prinsip berpasangan dicatat dalam dua jalur akun yang terkait sehingga hasil persamaan akuntansi selalu menunjukkan keseimbangan harta = utang + modal.

Pengaruh transaksi terhadap persamaan akuntansi dapat terjadi antara harta dan harta, harta dan utang dan harta dan modal.
Untuk lebih jelasnya perhatikan contoh transaksi berikut:

Transaksi 1

Tuan Ryan mendirikan perusahaan jasa service alat elektronika diberi nama “Ryan Service” dengan menyetor uang tunai Rp. 10.000.000,00 sebagai modal awalnya.

Caranya:

1.   Anda menganalisis transaksi dengan menentukan akun apa yang timbul dari transaksi tersebut.

2.   Kemudian tentukan pengaruhnya terhadap harta, utang atau modal.

3.   Hasil analisis tersebut Anda tulis dalam persamaan akuntansi.

Analisis transaksi 1

-     Akun yang muncul adalah kas bertambah akibat adanya uang tunai yang disetorkan ke dalam perusahaan oleh pemilik.

-     Pada sisi lain akun modal bertambah, karena uang yang disetorkan tersebut sebagai modal awal usaha.

Jadi pengaruh transaksi tersebut adalah: Pada satu sisi harta bertambah berupa kas Rp.10.000.000,00 dan diimbangi dengan akun modal Rp. 10.000.000,00. Sehingga pengaruh transaksi terhadap persamaan akuntansi adalah terjadinya perubahan antara harta dan modal.

Penulisan dalam persamaan akuntansi adalah sebagai berikut:

Apakah seluruh kekayaan Tuan Ryan dicatat dalam persamaan akuntansi di atas?

Dalam persamaan akuntansi di atas modal dicatat hanya sebesar transaksi yang terjadi yaitu Rp. 10.000.000,00, sedangkan kekayaan Tuan Ryan yang lainnya tidak dicatat, karena bukan pemilik perusahaan.

Contoh Soal :

Tuan Edy menyetor uang tunai sebesar Rp. 1.000.000 sebagai modal pertama dalam usahanya. Berikut adalah transaksi-transaksi yang terjadi :

A        Dibayar sewa tempat usaha sebesar Rp. 250.000

B       Dibeli perlengkapan usahanya sebesar Rp. 100.000 tunai

C       Dibeli peralatan sebesar Rp. 300.000 secara kredit.

D       Diterima pendapatan dari usahanya Rp. 400.000

E       Dibayar sebagian utang Rp. 200.000

F        Dibayar macam-macam beban Rp. 150.000

G       Diambil uang tunai untuk keperluan prive Rp. 50.000

Tentukan persamaan akuntansi sederhana dari berbagai transaksi tersebut ?

Dipublikasi di Materi Pelajaran SMA, Uncategorized | Tinggalkan komentar

Pengertian Dasar Akuntansi

BAB 1

PENGERTIAN DASAR AKUNTANSI

Standar Kompetensi         : Memahami Penyusunan Siklus Akuntansi Perusahaan Jasa.

Kompetensi Dasar            : Mendeskripsikan akuntansi sebagai sistem informasi.

Tujuan Pembelajaran        : Setelah mempelajari materi ini, siswa diharapkan dapat :

1.   Mendefinisikan pengertian dasar akuntansi.

2.   Merumuskan kualitas informasi akuntansi

3.   Menjelaskan proses akuntansi dan kualitas informasi akuntansi.

4.   Mengidentifikasi kegunaan informasi bagi masing-masing pemakai

5.   Mengidentifikasi macam-macam bidang spesifikasi akuntansi.

6.   Mengidentifikasi etika profesi akuntan.

Ringkasan Materi :

A. Pengertian dan Definisi Akuntansi

 

American Accounting Association (AAA) mendefinisikan akuntansi sebagai berikut :

Akuntansi adalah proses mengidentifikasi, mengukur, dan melaporkan informasi ekonomi untuk memungkinkan dilakukannya penilaian serta pengambilan keputusan secara jelas dan tegas bagi pihak-pihak yang menggunakan informasi tersebut.

 

Akuntansi berasal dari kata asing accounting yang artinya bila diterjemahkan ke dalam bahasa indonesia adalah menghitung atau mempertanggungjawabkan. Akuntansi digunakan di hampir seluruh kegiatan bisnis di seluruh dunia untuk mengambil keputusan sehingga disebut sebagai bahasa bisnis.

 

Akuntansi sebenarnya sudah ada sejak manusia itu mulai bisa menghitung dan membuat suatu catatan, yang pada awalnya dulu itu dengan menggunakan batu, kayu, bahkan daun menurut tingkat kebudayaan manusia waktu itu. Pada abad XV terjadilah perkembangan dan perluasan perdagangan oleh pedagang-pedagang Venesia. Perkembangan perdagangan ini menyebabkan orang waktu itu memerlukan suatu sistem pencatatan yang lebih baik, sehingga dengan demikian akuntansi juga mulai berkembang.

 

Setelah itu perkembangan akuntansi juga ditandai dengan adanya seorang yang bernama Lucas Pacioli pada tahun 1494, ahli matematika mengarang sebuah buku yang berjudul Summa de Aritmatica, Geometrica, Proportioni et Propotionalita, di mana dalam suatu bab berjudul Tractatus de Computies et Scriptoris yang memperkenalkan dan mengajarkan sistem pembukuan berpasangan yang disebut juga dengan sistem kontinental.

Konsep Dasar Akuntansi

Konsep dasar akuntansi suatu konsep yang berlaku secara umum tentang suatu asumsi, anggapan, pandangan maupun pendapat dalam menyajikan informasi keuangan kepada pihak-pihak yang berkepentingan. Seperti konsep kesatuan usaha, konsep harga perolehan, konsep kesinambungan, dan sebagainya. Baiklah, untuk lebih jelasnya mari dilanjutkan beberapa contoh konsep dasar akuntansi.

1. Konsep Kesatuan Usaha

Dalam konsep kesatuan usaha ini, perusahaan merupakan suatu kesatuan ekonomi yang terpisah dari pihak yang berkepentingan dengan sumber perusahaan. Artinya keuangan perusahaan terpisah dari pemilik, terpisah dari keuangan karyawan dan terpisah pula dari keuangan pada direksi. Sehingga perusahaan dianggap sebagai satu kesatuan usaha.

2. Konsep Harga Perolehan

Artinya konsep ini adalah setiap transaksi pembelian satu barang harus dicatat sebesar harga perolehan tersebut. Contohnya, dibeli sebuah mesin seharga Rp. 9.500.000,00 sebelum operasi masih diperlukan biaya pemasangan Rp.
400.000,00 maka harga perolehan menjadi Rp. 9.900.000,00 (Rp.9.500.000,00 + Rp. 400.000,00). Sehingga nilai inilah yang dicatat dalam akuntansi. Harga perolehan adalah jumlah uang yang dikeluarkan untuk memperoleh satu unit barang atau jasa dalam pertukaran sampai barang tersebut siap dipakai.

3. Konsep Kesinambungan

Perusahaan dalam melakukan kegiatan usahanya, tentunya berupaya untuk melaksanakan kegiatan perusahaan secara berkesinambungan atau terus menerus. Dalam proses usaha itu, senantiasa dibuat laporan keuangan perusahaan. Laporan keuangan yang disusun secara berkala dapat dibandingkan sehingga diperoleh informasi tentang kemajuan atau kemunduran usaha. Dengan membandingkan laporan keuangan dari satu periode dengan periode lainnya dapat diperoleh suatu data yang pasti tentang naik turunnya pendapatan dan beban, sebagai dasar dalam membuat suatu kebijaksanaan untuk kemajuan perusahaan.

4. Konsep Pengukuran dengan Uang

Pengukuran dengan nilai uang artinya seluruh informasi utama dalam laporan keuangan itu diukur dengan satuan ukur uang, karena uang sudah umum digunakan untuk mengukur aktiva, kewajiban perusahaan serta perubahannya.

5. Periode Akuntansi

Kegiatan perusahaan dipisahkan dalam periode-periode. Penyajian informasi berupa laporan keuangan dibuat secara berkala akan membantu pihak yang berkepentingan dalam mengambil suatu keputusan. Misalnya per tahun, triwulan atau semesteran.

6. Penetapan Beban dan Pendapatan

Penetapan beban dan pendapatan perusahaan diakui dalam periode yang bersangkutan, sehingga beban dan pendapatan yang terjadi benar-benar sudah direalisasi. Perhitungan laba/rugi yang dilaporkan menggambarkan keadaan yang sebenarnya dalam suatu periode tertentu.

B. Kualitas Informasi Akuntansi

Empat karakteristik kualitas informasi yang harus dimiliki akuntansi :

  1. Dapat Dipahami (Understandability)
  2. Relevan (Relevance)
  3. Dapat Diandalkan (Reliability)
  4. Dapat Dibandingkan (Comparbility)

 

Informasi keuangan yang disajikan akan bermanfaat tentunya bila memenuhi beberapa kriteria atau standar. Berikut ini beberapa kriteria kualitas informasi keuangan:

 

1. Releven

Relevansi suatu informasi harus dihubungkan dengan maksud penggunaannya. Bila informasi tidak relevan untuk keperluan para pengambilan suatu keputusan, maka informasi demikian tidak ada gunanya, betatapun kualitas lainnya terpenuhi. Oleh karena itu sehubungan dengan relevansi informasi tadi maka perlu dipilih metode pelaporan akuntansi keuangan yang tepat.

2. Dapat diuji

Pengukuran tidak dapat sepenuhnya lepas dari pertimbangan dan pendapat yang subjektif. Hal ini berhubungan dengan keterlibatan manusia dalam proses pengukuran dan penyajian informasi, sehingga proses pengukuran itu tidak lagi berlandaskan realitas objektif semata. Dengan demikian untuk meningkatkan manfaatnya informasi keuangan harus dapat diuji kebenarannya oleh para pengukur yang independen dengan menggunakan metode pengukuran yang sama.

3. Dapat dimengerti

Informasi yang disajikan harus dapat dimengerti oleh pemakainya dan dinyatakan dalam bentuk yang disesuaikan dengan pengertian para pemakai. Dalam hal ini pihak pemakai informasi juga diharapkan adanya pengertian atau pengetahuan mengenai aktivitas ekonomi perusahaan, proses akuntansi keuangan serta istilahistilah teknis yang digunakan dalam laporan keuangan.

4. Netral

Artinya laporan keuangan atau informasi keuangan itu diarahkan pada kepentingan umum dan tidak bergantung kepada kebutuhan pihak tertentu.

5. Tepat waktu

Informasi hendaknya diberikan sedini mungkin agar dijadikan sebagai dasar pengambilan keputusan ekonomi.

6. Daya Banding

Informasi dalam laporan keuangan akan lebih berguna bila dapat dibandingkan dengan laporan keuangan sebelumnya dari perusahaan yang sama maupun dengan laporan keuangan perusahaan sejenis pada periode yang sama.

7. Lengkap

Informasi keuangan lengkap bila memenuhi enam tujuan kualitatif di atas dan dapat memenuhi standar pengungkapan laporan keuangan. Standar itu menghendaki pengungkapan seluruh fakta keuangan yang penting dan penyajian fakta secara jelas agar tidak menyesatkan pemakainya.

 

C. Proses Kegiatan Akuntansi dan Kualitas Informasi Akuntansi

Proses Kegiatan Akuntansi, meliputi :

a.      Pengidentifikasi data,

b.      Pengukuran data

c.      Pelaporan Informasi

d.      Pengkomunikasian informasi

Kegiatan-kegiatan tersebut merupakan suatu proses yang berulang sehingga membentuk siklus.

 

Jadi siklus akuntansi (daur akuntansi = Accounting Cycle) adalah suatu proses yang dimulai dari membuat bukti-bukti sampai pada penyusunan laporan keuangan.

 

Siklus akuntansi digambarkan sebagai berikut :

 

 

 

 

Dicatat

JURNAL

PEMBALIK

 

JURNAL

 

 

Dibukukan / Posting

 

 

BUKU BESAR

JURNAL

PENUTUP

 

 

 

Dirangkum

 

 

JURNAL

PENYESUAIAN

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Dari gambar tersebut, jelas bahwa Neraca Lajur (Work Sheet) bukan merupakan bagian dari siklus akuntansi tetapi hanya merupakan alat bantu saja.

D. Manfaat  Kualitas Informasi Akuntansi :

  1. Pemakai Informasi AKuntansi :

Yaitu Pihak Intern dan Pihak Ekstern

Pihak Intern adalah pihak yang menyelenggarakan usaha atau disebut manajemen perusahaan.

Pihak Ekstern adalah pihak-pihak luar yang berkepentingan degan perusahaan, misalnya : investor, karyawan, pemberi pinjaman, pemasok, pelanggan, pemerintah dan masyarakat.

 

  1. Manfaat Informasi Akuntansi :

Yaitu Pihak Manajemen dan Pihak Eksternal.

  1. Manajemen membutuhkan informasi akuntansi untuki melakukan pengendalian, koordinasi dan perencanaan.
  2. Pihak Eksternal yang mempunyai kaitan langsung dengan perusahaan.

Yaitu : Pemilik, Kreditor, Pelangggan, Karyawan, Masyarakat umum, dan Pemerintah.

 

Kegunaan informasi bagi masing-masing pemakai :

Pemilik : untuk menentukan sikap apakah tetap memegang saham atau melepaskannya.

Kreditor : untuk memutuskan apakah kredit kepada perusahaan dapat diperpanjang atau diperbesar.

Pelanggan (customer) : untuk mengevaluasi hubungna usaha dengan perusahaan.

Karyawan : untuk mengetahui hak-hak apa yang dapat diperoleh dari perusahaan.

Masyarakat : untuk aspek umum dan social perusahaan.

Pemerintah : memerlukan informasi mengenai alokasi sumber daya, menetapkan kebijakan pajak, dan sebagai dasar penyusunan statistik pendapatan nasional.

 

 

E. Macam-macam bidang spesifikasi akuntansi.

Bidang disiplin akuntansi, yaitu :

a.      Akuntansi Keuangan,

b.      Akuntansi Pemeriksaan

c.      Akuntansi Biaya

d.      Akuntansi Manajemen

e.      Sistem Akuntansi

f.        Akuntansi Pajak

g.      Akuntansi Pemerintahan dan

h.      Akuntansi Anggaran

 

Penjelasan bidang-bidang khusus akuntansi :

a. Akuntansi Keuangan (Financial Accounting)

Akuntansi keuangan disebut juga Akuntansi Umum (General Accounting), yaitu akuntansi yang berhubungan dengan pencatatan transaksi perusahaan dan penyusunan laporan keuangan secara berkala yang berpedoman kepada prinsip akuntansi. Laporan keuangan itu bisa digunakan sebagai informasi intern maupun ekstern perusahaan.

b. Akuntansi Pemeriksaan (Auditing Accounting)

Akuntansi pemeriksaan merupakan kegiatan akuntansi yang berhubungan dengan pemeriksaan keuangan atau akuntansi umum. Akuntansi publik melakukan pemeriksaan terhadap catatan-catatan yang mendukung laporan keuangan dengan menyatakan kelayakan dan dapat dipercayainya suatu laporan.

c. Akuntansi Manajemen (Management Accounting)

Titik sentral dalam akuntansi manajemen adalah informasi untuk pihak-pihak di dalam perusahaan. Kegunaan akuntansi manajemen antara lain, mengendalikan kegiatan perusahaan, memonitor arus kas, dan menilai alternatif dalam pengambilan keputusan. Misalnya dalam hal penetapan harga jual, pembelajaan, metode produksi dan investasi. Bidang akuntansi ini juga mengolah masalah-masalah khusus yang dihadapi para manajer perusahaan dari berbagai jenjang organisasi dengan menggunakan data historis maupun data tafsiran.

 

d. Akuntansi Biaya (Cost Accounting)

Akuntansi biaya adalah bidang akuntansi yang menekankan kegiatan pada penetapan biaya dan kontrol atas biaya. Terutama yang berhubungan dengan biaya produksi suatu barang. Di samping itu salah satu fungsi utama akuntansi biaya adalah pengumpulan dan menganalisa data mengenai biaya, baik yang telah maupun yang akan terjadi untuk digunakan oleh pemimpin perusahaan sebagai alat kontrol atas kegiatan yang telah dilakukan serta alat untuk membuat rencana di masa mendatang.

 

e. Akuntansi Perpajakan (Tax Accounting)

Bidang akuntansi perpajakan mencakup penyusunan surat pemberitahuan pajak serta mempertimbangkan konsekuensi perpajakan dari transaksi usaha yang direncanakan.

 

f. Akuntansi Anggaran (Budgeting Accounting)

Akuntansi anggaran adalah bidang akuntansi yang berhubungan dengan penyusunan rencana keuangan mengenai kegiatan perusahaan untuk suatu jangka waktu tertentu di masa mendatang serta analisa dan pengontrolannya.

 

Profesi Akuntansi dalam pekerjaannya dibedakan sbb :

  1. Akuntan Publik ( Public Accountant)

Yaitu akuntan independen  yang memberikan jasa-jasanya atas dasar pembayaran tertentu.

  1. Akuntan Pemerintah ( Goverment Accountant)

Yaitu akuntan yang bekerja pada badan-badan pemerintah.

  1. Akuntan Pendidik

Yaitu akuntan yang bekerja mengajar atau mendidik pada perguruan tinggi, baik negeri atau swasta.

  1. Akuntan Internal (Internal Accountant)

Yaitu akuntan yang bekerja dalam suatu unit organisasi atau perusahaan.

 

F. Etika Profesi Akuntan

Etika Profesi adalah seperangkat standar sikap yang dirancang secara praktis, realitis, dan idealis bagi para anggota profesi yang bersangkutan.

Ada enam prinsip etika profesi akuntan (Akuntan Publik), yaitu :

  1. Tanggung Jawab
  2. Kepentingan Publik
  3. Integritas
  4. Objektivitas dan Independensi
  5. Kecermatan dan Keseksamaan
  6. Lingkup dan Sifat jasa.

LEMBAR KERJA SISWA

SOAL-SOAL :

1.      Bahasa akuntansi sering digunakan sebagai . . . .

  1. alat komunikasi antara perusahaan dan pemiliknya.
  2. Alat komunikasi yang menyampaikan informasi penting.
  3. Alat komunikasi yang memerlukan informasi penting mengenai kegiatan-kegiatan dari suatu unit perusahaan kepada individu atau kelompok tertentu.
  4. Alat komunikasi bagi mereka yang berkepentingan bagi dunia usaha.
  5. Alat komunikasi antara pemilik perusahaan dan krediturnya.

 

2.      Pada tahun 1494, pertama kali dilakukan system pencatatan oleh seorang ahli matematikan dari Italia yaitu :

  1. Adam Smith                            d. Luca Pacioli
  2. Niswonger                               e. Raja William
  3. Muhammad Hatta

 

3.      Perusahaan yang termasuk golongan perusahaan jasa adalah . . . .

  1. Perusahaan angkutan
  2. Perusahaan mebel
  3. Perusahaan kertas
  4. Perusahaan mobil
  5. Perusahaan makanan

4.      Informasi keuangan disajikan perusahaan untuk pihak luar sebagai dasar . . . . . .

  1. penilaian perusahaan sejenis
  2. pertimbangan mereka dalam mengambil keputusan ekonomi
  3. pertimbangan dalam kehidupan dunia usaha
  4. pelaksanaan usaha mereka
  5. menentukan langkah dalam bersaing

5.      Kegunaan akuntansi secara umum adalah . . . . .

  1. sebagai perencanaan dan pengendalian kegiatan perusahaan
  2. tidak menjadi patokan dalam dasar pembuatan keputusan bagi pimpinan perusahaan.
  3. Mengajarkan akuntansi kepada siapa saja yang memerlukan.
  4. Mengadakan penelitian dan pengawasan terhadap jalanya informasi.
  5. Mengelola jalannya proses produksi.

6.      Sistem pembukuan yang dipakai di Indonesia merupakan pengembangan dari system Eropa (kontinental0 ke system . . . . .

  1. Universal                                 d. nasional
  2. Regional                                  e. Anglo saxon
  3. Eropa Barat

 

7.      Seseorang yang memberikan jasa akuntan kepada perusahaan tetapi tidak perlu bekerja pada perusahaan tersebut, disebut . . . .

  1. akuntan pendidikan
  2. akunan publik
  3. akuntan manajemen
  4. akuntan pemerintahan
  5. akuntan pajak

 

8.      Akuntansi yang bertujuan memberikan informasi kepada pihak ekstern perusahaan disebut. . . . .

  1. akuntansi keuangan
  2. akuntansi perpajakan
  3. akuntansi pajak
  4. akuntansi manajemen
  5. akuntansi pemerintah

 

9.      Dibawah ini yang termasuk bidang pekerjaan akuntan publik adalah  . . . .

  1. melakukan penelitian dan pengembangan ilmu akuntansi.
  2. Menyusun laporan akuntansi bagi pimpinan perusahaan.
  3. Menyusun laporan akuntansi bagi pihak-pihak di luar perusahaan.
  4. Memeriksa laporan keuangan secara independent.
  5. Mengajarkan ilmu akuntansi kepada para mahasiswa di perguruan tinggi maupun swasta.

 

10.  Neraca perhitungan rugi laba dan bukti-bukti pembukuan harus disimpan perusahaan selam kurang lebih . . . .

  1. 5 tahun                                    d. 25 tahun
  2. 1 tahun                                    e. 20 tahun
  3. 10 tahun

 

11.  Proses pengidentifikasian adalah . . . .

  1. proses pencatatan                  d. proses pelaporan
  2. proses pengikhtisaran                        e. proses penginformasian
  3. proses pembuktian

 

12.  Dalam kehidupan dunia usaha, akuntansi sering disebut . . .

  1. tata buku                                 d. bahasa dunia usaha
  2. administrasi                            e. pembukuan
  3. kearsipan

 

13.  Orang atau perusahaan yang menanamkan modal pada perusahaan lain disebut . . .

  1. Infortir                                      d. investasi
  2. Investor                                   e. inventaris
  3. owner

 

14.  Yang tidak termasuk pemakai informasi akuntansi adalah . . .

  1. Pembeli                                   d. investor
  2. Pemerintah                             e. kreditur
  3. pemilik perusahaan

 

15.  Kegiatan akuntansi terbagi menjadi beberapa proses, yang paling akhir dilakukan adalah . . . .

  1. proses penyajian laporan keuangan
  2. proses pengikhtisaran
  3. proses pembuktian
  4. penggolongan /pengklasifikasian
  5. pencatatan /pengidentifikasian

 

16.  Akuntan yang kegiatannya melayani kepentingan masyarakat secara umum dalam menyelesaikan permasalahan administrasi keuangan suatu perusahaan disebut . . . .

  1. akuntan pemerintah
  2. akuntan publik
  3. akuntan ekstern
  4. akuntan pendidikan
  5. akuntan intern.

 

17.  Tugas akuntan pemerintah adalah melakukan . . . .

  1. pencatatan dan perhitungan biaya produksi
  2. pencatatan transaksi keuangan
  3. pengawasan dan pemeriksaan keuangan Negara
  4. memberikan pelayanan kepada masyarakat berupa jasa akuntan.
  5. Menyampaikan ilmu akuntansi kepada masyarakat.

 

18.  Profesi yang tidak termasuk akuntan pendidikan adalah  . . . .

  1. guru akuntansi
  2. dosen akuntansi
  3. pengajar akuntansi
  4. instruktur akuntansi
  5. kepala bagian akuntansi

 

19.  Tujuan akhir suatu perusahaan melakukan kegiatan usahannya adalah . . .

  1. meningkatkan penjualan
  2. mencari langganan
  3. memproduksi suatu barang
  4. memperbesar perusahaannya
  5. memperoleh laba.

 

20.  Urutan Siklus Akuntansi yang benar adalah :

a.      Transaksi – jurnal – laporan – neraca – saldo – buku besar.

b.      Transaksi – jurnal – laporan – buku besar – neraca saldo

c.      Transaksi – buku besar – jurnal – neraca saldo – laporan

d.      Transaksi – jurnal – buku besar – neraca saldo – laporan *

e.      Transaksi – buku besar – jurnal – laporan – neraca saldo

21.  Seorang ahli matematika yang menulis buku dengan sub judul Tractatus de Computies et Scritoris adalah ….

b.      Adam Smith

c.      Lucas Pacioli

d.      J.B. Say

e.      David Ricardo

f.        Irning Fisher

 

22.  Suatu cabang akuntansi yang berhubungan dengan pencatatan transaksi dan penyusunan laporan keuangan secara berkala secara keseluruhan adalah ….

a.      akuntansi manajemen

b.      akuntansi biaya

c.      akuntansi pemeriksaan

d.      akuntansi pemerintahan

e.      akuntansi keuangan

 

23.  Ciri mendasar sistem akuntansi yang dikemukakan oleh Bapak akuntansi adalah

a.      berpasangan

b.      aritmatika

c.      Anglo Saxon

d.      Kontinental

e.      Tata Buku

 

24.  Yang dimaksud dengan sistem berpasangan adalah ….

a.      setiap transaksi dicatat dua kali

b.      Lucas Pacioli pencatatan dengan menggunakan tembusan

c.      pencatatan dengan menggunakan bentuk scontro

d.      pencatatan dengan menggunakan dua buku

e.      pencatatan transaksi ke dalam dua aspek, yaitu debet dan kredit.

 

25.  Akuntansi sering disebut sebagai bahasa dunia usaha karena ….

a.      istilah yang dipakai bernada bisnis

b.      menyangkut masalah keuangan

c.      hanya dipakai di dalam perusahaan

d.      dipakai hanya oleh pengusaha

e.      sebagai alat informasi perusahaan

 

26.  Pemakai akuntansi berikut ini yang termasuk pihak intern adalah ….

a.      karyawan

b.      pemilik perusahaan

c.      kreditur

d.      investor

e.      manager

 

27.  Kegunaan informasi akuntansi bagi calon kreditur adalah ….

a.      untuk mengetahui besarnya keuntungan perusahaan

b.      sebagai pertimbangan dalam menentukan modal

c.      untuk mengetahui pembagian laba-rugi para pemegang saham

d.      untuk mengetahui besarnya modal perusahaan

e.      sebagai pertimbangan dalam memberikan fasilitas kredit

 

28.  Cabang akuntansi yang berhubungan dengan pemeriksaan secara bebas akuntansi umum disebut ….

a.      akuntansi keuangan

b.      akuntansi budget

c.      akuntasi biaya

d.      akuntansi perpajakan

e.      akuntansi pemeriksaan

 

29.  Kegunaan informasi akuntansi bagi calon investor adalah ….

a.      untuk mengetahui jumlah utang perusahaan

b.      untuk mengetahui perkembangan perusahaan

c.      sebagai pertimbangan dalam pemilikan saham

d.      sebagai pertimbangan dalam perhitungan pajak

e.      sebagai pertimbangan menetapkan rencana perusahaan

 

30.  Ketentuan yang mengatur tentang kewajiban perusahaan di Indonesia untuk menyelenggarakan pembukuan adalah ….

a.      KUHD pasal 5

b.      KUHD pasal 6

c.      KUHD pasal 7

d.      KUHD pasal 7 ayat 1

e.      KUHD pasal 8

31. Konsep dasar akuntansi yang menyatakan bahwa keuangan perusahaan harus terpisah dari keuangan pemilik, merupakan konsep….

a.   kesinambungan

b.   harga perolehan

c.   pengukuran dengan uang

d.   laporan keuangan

e.   kesatuan usaha

 

32. Tujuan utama dari akuntansi keuangan adalah untuk ….

a.   membuat bukti dari setiap transaksi

b.   mengikhtisarkan data ekonomis perusahaan

c.   mengadakan pencatatan dari setiap transaksi

d.   memberikan informasi keuangan yang ditujukan kepada pihak intern perusahaan

e.   memberikan informasi keuangan berupa laporan keuangan yang ditujukan kepada pihak ekstern perusahaan

 

33. Perusahaan membeli sebuah kendaraan roda empat Rp. 45.000.000,00 dengan bea balik nama Rp. 4.000.000,00 sehingga perusahaan mencatat harga Rp. 44.000.000,00. Konsep yang digunakan adalah ….

a.   kesinambungan

b.   harga perolehan

c.   pengukuran dengan uang

d.   laporan keuangan

e.   kesatuan usaha

 

34. Barang-barang yang digunakan untuk kegiatan usaha dan diperkirakan habis dipakai dalam setahun adalah ….

a.   persediaan barang

b.   peralatan

c.   perlengkapan

d.   mesin-mesin

e.   computer dan mesin tik

 

35. Perhatikan pernyataan berikut ini dengan baik!
1. Mudah disesuaikan
2. Dapat dimengerti
3. Relevan
4. Dapat diuji
5. Netral
6. Kosisten

Yang termasuk kriteria dari kualitas informasi keuangan adalah ….

a.      1,2,3

b.      1,3,4

c.      2,3,4

d.      2,4,6

e.      2,3,5

 

36. Laporan yang menggambarkan tentang posisi keuangan pada suatu periode berupa harta, utang dan modal pemilik disebut ….

a.   laporan laba rugi

b.   laporan perubahan modal

c.   laporan neraca

d.   laporan arus kas

e.   laporan perubahan posisi keuangan

37. Tahap pencatatan dalam kegiatan akuntansi adalah . . . .

a.   neraca saldo, neraca lajur, laporan keuangan

b.   buku besar, neraca saldo, jurnal penutup

c.   bukti transaksi, jurnal, buku besar  *

d.   jurnal, buku besar, neraca saldo

e.   neraca saldo, ayat penyesuaian, laporan keuangan

 

38. Dibawah ini merupakan ciri-ciri akuntansi, antara lain . . . .

a.   mudah dilaksanakan dan terjamin kerahasiaannya

b.   murah pembiayaannya dan terjamin kerahasiaannya

c.   menjamin pengawasan dan menimbulkan swadaya

d.   menimbulkan swadaya dan murah pembiayaannya

e.   menjamin kerahasiaannya dan murah pembiayaannya.

 

39. Setiap perusahaan di Indonesia wajib menyusun laporan keuangan, terutama . . . . .

a.   arus kas dan rekonsiliasi bank

b.   neraca dan arus kas

c.   neraca dan persediaan barang

d.   neraca dan perhitungan R/L

e.   laporan perubahan modah dan perhitungan R/L

 

40. Manfaat informasi akuntansi bagi investor ialah untuk  . . . .

a.   menentukan sikap terus memegang saham atau tidak

b.   memutuskan pemberian kredit

c.   mengetahui hak-hak yang diperoleh dari perusahaan.

d.   kepentingan hubungan perusahaan

e.   kepentingan keuangan.

Dipublikasi di Materi Pelajaran SMA | 1 Komentar

Makalah Dampak Stres dan Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Makalah
Dampak Stres dan Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
ABSTRAK
Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan, gaji atau salary merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan karyawan. Sehingga ketika perusahaan merasa sudah memberikan gaji yang cukup, ia merasa bahwa karyawannya sudah puas. Sebenarnya kepuasan kerja karyawan tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan.
Stres tidak dengan sendirinya harus buruk. Walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga mempunyai nilai positif. Stres merupakan suatu peluang bila stres itu menawarkan perolehan yang potensial
Adalah menjadi tugas manajemen agar karyawan mengelola stres kerja dan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan dan terhindarnya stres kerja maka produktivitas pun akan meningkat.
Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.
BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah serta mengalami stres kerja.
Adalah menjadi tugas manajemen agar karyawan mengelola stres kerja dan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja penyebab stres kerja dan yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan dan terhindarnya stres kerja maka produktivitas pun akan meningkat.
Di dalam lingkungan kerja, ketegang¬an yang sering dialami oleh karyawan akan mengganggu situasi kerja serta konsentrasi dalam menyelesaikan tugasnya. Keadaan itu bisa mengakibatkan menurunnya prestasi kerja yang tentunya sangat merugikan diri karyawan dan perusahaan.
Timbulnya ketegangan seperti digambarkan di atas pada hakikatnya disebabkan oleh tiga faktor, yakni masalah organisasi di lingkungan kerja, faktor si karyawan, dan hal lain yang berhubungan dengan masyarakat. Bisa terjadi seorang karyawan mengalami ketegangan karena ketiga faktor atau salah satu faktor saja.
Faktor di lingkungan kerja yang dapat menyebabkan ketegangan pada diri seseorang antara lain masalah administrasi, tekanan yang tidak wajar untuk menyesuai¬kan diri dengan pekerjaan dan situasi kerja, struktur birokrasi yang tidak tepat, sistem manajemen yang tidak sesuai, perebutan kedudukan, persaingan yang semakin ketat untuk memperoleh kemajuan, anggaran yang terbatas, perencanaan kerja yang kurang baik, jaminan pekerjaan yang tidak pasti, beban kerja yang semakin bertambah dan segala sesuatu yang ada kaitannya dengan pekerjaan.
Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun motivasi ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara ergonomis tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami karyawan dan kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis.
Melihat pengaruh yang sangat penting antara stres kerja dan tingkat kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan maka dalam makalah ini penulis tertarik mengambil judul ” Dampak Stres dan Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”.

B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka dapat di diidentifikasi permasalahan-permasalahan berikut :
1. Perlunya mengelola dampak stres kerja dalam peningkatan kinerja karyawan.
2. Masih banyak ditemukan kendala atau hambatan-hambatan dalam mencapai kepuasan kerja.
3. Dampak stres dan tingkat kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan identifikasi masalah tersebut diatas dapt dirumuskan permasalahan sebagai berikut : ”Dampak Stres Dan Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai”.
C. Perumusan Masalah
Masalah yang akan diuraikan dalam makalah ini adalah sebagai berikut :
1. Pengertian Stres Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
2. Faktor-faktor Penyebab Stres, Dampak Stres kerja pada pegawai dan dampak stres pada perusahaan dan mengelola stres.
3. Dampak kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dan Faktor-faktor yang yang dapat menimbulkan kepuasan kerja.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.
BAB II
PENGERTIAN STRES KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KINERJA PEGAWAI
A. Pengertian Stres Kerja
1. Pengertian Stres
Stres adalah suatu kondisi dinamik yang didalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala (constraints), atau tuntutan (demands) yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. (Schuler : 1980)
“Stres adalah suatu kondisi dimana keadaan tubuh terganggu karena tekanan psikologis. Biasanya stres dikaitkan bukan karena penyakit fisik tetapi lebih mengenai kejiwaan. Akan tetapi karena pengaruh stres tersebut maka penyakit fisik bisa muncul akibat lemahnya dan rendahnya daya tahan tubuh pada saat tersebut.” (wikipedia.de/stress).
Stres tidak dengan sendirinya harus buruk. Walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga mempunyai nilai positif. Stres merupakan suatu peluang bila stres itu menawarkan perolehan yang potensial. Perhatikan misalnya kinerja yang unggul yang ditunjukkan oleh seorang atlit atau pemanggung dalam situasi-situasi yang “mencekam”. Individu semacam itu sering menggunakan stres secara positif untuk meningkatkan kinerja mendekati maksimum mereka.
Menurut Charles D, Spielberger (dalam Ilandoyo, 2001:63) menyebutkan
bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya
obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah
berbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan
yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.

Gejala Stres
Cary Cooper dan Alison Straw (1995:8-15) mengemukakan gejala stres
dapat berupa tanda-tanda berikut ini:
1. Fisik, yaitu nafas memburu, mulut dan kerongkongan kering, tangan
lembab, rnerasa panas, otot-otot tegang, pencemaan terganggu, sembelit, letih yang tidak beralasan, sakit kepala, salah urat dan gelisah.
2. Perilaku, yaitu perasaan bingung, cemas dan sedih, jengkel, saiah paham,
tidak berdaya, tidak mampu berbuat apa-apa, gelisah, gagal, tidak menarik,
kehilangan semangat, sulit konsentrasi, sulit berfikir jemih, sulit membuat
kcputusan, hilangnya kreatifitas, hilangnya gairah dalam penampilan dan
hilangnya minat terhadap orang lain.
3. Watak dan kepribadian, yaitu sikap hati-hati menjadi cermat yang
berlebihan, cemas menjadi lekas panik, kurang percaya diri menjadi rawan,
penjengkel menjadi meledak-ledak.
Dari beberapa uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa stres merupakan
suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi
seseorang dimana ia terpaksa memberikan tanggapan melcbihi kcrnampuan
penyesuaian dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan). Stres yang
terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi
lingkungannya. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai
macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.

2. Pengertian Stres Kerja
Baron & Greenberg(dalam Margiati,1999:71), mendefinisikan stres sebagai reaksi-reaksi emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi dimana tujuan individu mendapat halangan dan tidak bisa mengatasinya. Aamodt (dalam Margiati, 1999:71) memandangnya sebagai respon adaptif yang merupakan karakteristik individual dan konsekuensi dan tindakan ekstcrnai, situasi atau peristiwa yang terjadi baik secara fisik maupun psikologis. Berbeda dengan pakar di atas, Landy (dalam Margiati, 1999:71) memahaminya sebagai ketidakseimbangan keinginan dan kemampuan memenuhinya sehingga menimbulkan konsekuensi pcnting bagi dirinya. Robbins memberikan definisi stres sebagai suatu kondisi dinamis di mana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan (Robbins dafam Dwiyanti, 2001:75).
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah
dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan
dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua
kondisi pekerjaan. Adanya beberapa atribut tertentu dapat mempengaruhi daya
tahan stres seorang karyawan.
Luthans (dalam Yulianti, 2000:10) mendefinisikan stres sebagai suatu
tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan
proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau
peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan
lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda.
Masalah Stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting
diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat
adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan kecemasan
yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berifikir dan kondisi fisik
individu.
Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja
Terdapat dua faktor penyebab atau sumber munculnya stres atau stres kerja,
yaitu faktor Lingkungan kerja dan Faktor personal (Dwiyanti, 2001:75).
a. Faktor Lingkungan Kerja
Faktor lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan pekerjaan.
b. Faktor Personal
Sedang faktor personal bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa/pengalaman pribadi maupun kondisi sosial-ekonomi keluarga di mana pribadi berada dan mengembangkan diri.
Betapapun faktor kedua tidak secara langsung berhubungan dengan kondisi pekerjaan, namun karena dampak yang ditimbulkan pekerjaan cukup besar, maka faktor pribadi ditcmpatkan sebagai sumber atau penyebab munculnya stres. Secara umum dikelompokkan sebagai berikut (Dwiyanti, 2001:77-79):
1. Tidak adanya dukungan sosial. Artinya, stres akan cenderung muncul pada
para karyawan yang tidak mendapat dukungan dari lingkungan sosial mereka.
Dukungan sosial di sini bisa berupa dukungan dari lingkungan pekerjaan maupun lingkungan keluarga. Begitu juga ketika seseorang tidak memperoleh dukungan dari rekan sekerjanya (baik pimpinan maupun bawahan) akan cenderung lebih mudah terkena stres.
2. Tidak adanya kesempatan bcrpartisipasi dalam pembuatan keputusan di
kantor. Hal ini berkaitan dengan hak dan kewenangan seseorang dalam
menjalankan tugas dan pekerjaannya. Banyak orang mengalami stres kerja ketika mereka tidak dapat memutuskan persoalan yang menjadi tanggung jawab dan kewcnangannya. Stres kerja juga bisa terjadi ketika seorang karyawan tidak dilibatkan dalam pembuatan keputusan yang menyangkut dirinya.
3. Pelecehan seksual. Yakni, kontak atau komunikasi yang berhubungan atau
dikonotasikan berkaitan dengan seks yang tidak diinginkan. Pelecehan seksual ini bisa dimulai dari yang paling kasar seperti memegang bagian badan yang sensitif, mengajak kencan dan semacamnya sampai yang paling halus berupa rayuan, pujian bahkan senyuman yang tidak pada konteksnya. Dari banyak kasuspelecehan seksual yang sering menyebabkan stres kerja adalah perlakuan kasar atau pengamayaan fisik dari lawan jenis dan janji promosi jabatan namun tak kunjung terwujud hanya karena wanita..
4. Kondisi lingkungan kerja. Kondisi lingkungan kerja fisik ini bisa berupa
suhu yang terlalu panas, terlalu dingin, tcrlalu sesak, kurang cahaya, dan
semacamnya. Ruangan yang terlalu panas menyebabkan ketidaknyamanan
seseorang dalam menjalankan pekerjaannya, begitu juga ruangan yang terlalu
dingin. Panas tidak hanya dalam pengertian temperatur udara tetapi juga sirkulasi atau arus udara. Di samping itu, kebisingan juga memberi andil tidak kecil munculnya stres kerja, sebab beberapa orang sangat sensitif pada kebisingan dibanding yang lain (Muchinsky dalam Margiati, 1999:73).
5. Manajemen yang tidak sehat. Banyak orang yang stres dalam pekerjaan
ketika gaya kepemimpinan para manajernya cenderung neurotis, yakni seorang pemimpin yang sangat sensitif, tidak percaya orang lain (khususnya bawahan), perfeksionis, terlalu mendramatisir suasana hati atau peristiwa sehingga mempengaruhi pembuatan keputusan di tempat kerja. Situasi kerja atasan selalu mencurigai bawahan, membesarkan peristiwa/kejadian yang semestinya sepele dan semacamnya, seseorang akan tidak leluasa menjalankan pekerjaannya, yang pada akhirnya akan menimbulkan stres (Minner dalam Margiati, 1999:73).
6. Tipe kepribadian. Seseorang dengan kcpribadian tipe A cenderung
mengalami sires dibanding kepribadian tipe B. Bebcrapa ciri kepribadian tipe ini adalah sering merasa diburu-buru dalam menjalankan pekerjaannya, tidak sabaran, konsentrasi pada lebih dan satu pekerjaan pada waktu yang sama, cenderung tidak puas terhadap hidup (apa yang diraihnya), cenderung berkompetisi dengan orang lain meskipun dalam situasi atau peristiwa yang non kompetitif. Dengan begitu, bagi pihak perusahaan akan selalu mengalami dilema kctika mengambil pegawai dengan kepribadian tipe A. Sebab, di satu sisi akan memperoleh hasil yang bagus dan pekerjaan mereka, namun di sisi lain perusahaan akan mendapatkan pegawai yang mendapat resiko serangan/sakit jantung (Minner dalam Margiati, 1999:73).
7. Peristiwa/pengalaman pribadi. Stres kerja sering disebabkan pengalaman
pribadi yang menyakitkan, kematian pasangan, perceraian, sekolah, anak sakit atau gagal sekolah, kehamilan tidak diinginkan, peristiwa traumatis atau menghadapi masalah (pelanggaran) hukum. Banyak kasus menunjukkan bahwa tingkat stress paling tinggi terjadi pada seseorang yang ditinggal mati pasangannya, sementara yang paling rendah disebabkan oleh perpindahan tempat tinggal. Disamping itu, ketidakmampuan memenuhi kebutuhan sehari-hari, kesepian, perasaan tidak aman, juga termasuk kategori ini (Baron & Greenberg dalam Margiati, 1999:73).
B. Pengertian Kepuasan Kerja
Pengertian Kepuasan Kerja
Luthans (1998:126) merumuskan kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dan penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada dirinya.
Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan aspek-aspek diri individu, maka ada kecenderungan semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja dapat mengakibatkan pengaruh terhadap tingkat turnover dan tingkat absensi terhadap kesehatan fisik dan mental karyawan serta tingkat kelambanan.
Kepuasan dapat dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Seorang pekerja yang masuk dan bergabung dalam suatu organisasi mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat dipenuhi di tempatnya bekerja. Kepuasan kerja ini akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dan kenyataan yang didapatkan ditempat bekerja. Persepsi pekerja mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya dan kepuasan kerja melibatkan rasa aman, rasa adil, rasa menikmati, rasa bergairah, status dan kebanggaan. Dalam persepsi ini juga dilibatkan situasi kerja pekerja yang bersangkutan yang meliputi interaksi kerja, kondisi kerja, pengakuan, hubungan dengan atasan, dan kesempatan promosi. Selain itu di dalam persepsi ini juga tercakup kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pekerja dengan kondisi organisasi tempat bekerja yang meliputi jenis pekerjaan, minat, bakat, penghasilan dan insentif.
Menurut Locke dalam Munandar (2001:350) tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa senang dengan pekerjaannya. Keyakinan bahwa karyawan yang terpuaskan akan lebih produktif daripada karyawan yang tak terpuaskan merupakan suatu ajaran dasar diantara para manajer selama bertahun-tahun (Robbins, 2001:26).
Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001:196) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan yang seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran kerja yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan kadang-kadang berprestasi bekerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.
Kepuasan kerja merupakan hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu karakteristik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan-rekan sejawat yang menunjang dan kondisi kerja yang menunjang. (Munandar, 2001:357).

C. Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar “kerja” yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.
Pengertian Kinerja Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Pengertian Kinerja :
1. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001: 67). Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
2. Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja ( prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
3. Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.
4. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
5. Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.
6. Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.
7. Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
8. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
BAB III
PEMBAHASAN
DAMPAK STRES DAN TINGKAT KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Perkembangan ekonomi yang cepat, perampingan perusahaan, PHK, merger dan bangkrutnya beberapa perusahaan sebagai akibat dari krisis yang
berkepanjangan telah menimbulkan dampak yang sangat merugikan bagi
ribuan bahkan jutaan tenaga kerja. Mereka harus rela dipindahkan ke
bagian yang sangat tidak mereka kuasai dan tidak tahu berapa lama lagi
mereka akan dapat bertahan atau dipekerjakan. Selain itu mereka harus
menghadapi bos baru, pengawasan yang ketat, tunjangan kesejahteraan
berkurang dari sebelumnya dan harus bekerja lebih lama dan lebih giat
demi mempertahankan status sosial ekonomi keluarga. Para pekerja di
setiap level mengalami tekanan dan ketidakpastian. Situasi inilah yang
seringkali memicu terjadinya stres kerja.
Dalam hubungan dengan pekerjaan atau profesi yang ditekuni setiap
orang memiliki kemampuan berbeda untuk menyangga beban pekerjaannya.
Interaksi manusia sebagai pekerja dengan pekerjaan dan lingkungan kerja
menyebabkan efek positif ataupun efek negatif. Sikap positif terhadap
pekerjaan membuat karyawan menganggap stresor dari pekerjaan sebagai
suatu yang memberikan manfaat baginya sehingga dapat memperlemah
terjadinya stres namun, sebaliknya bila karyawan tidak mampu menghadapi
stresor dari pekerjaan maka hal tersebut akan membuat karyawan mengalami stres.
Charles dan Sharason (1988, hal 29) menjelaskan bahwa stres kerja
terjadi ketika kemampuan individu tidak seimbang atau tidak sesuai
dengan tuntutan dalam lingkungan pekerjaannya. Stres dalam pekerjaan
menimbulkan konsekuensi yang bermacam–macam jenisnya, baik berupa akibat
kognitif, fisiologis maupun keorganisasian. Akibat kognitif dari stres
antara lain adalah ketidakmampuan mengambil keputusan yang sehat, kurang
konsentrasi, sangat peka terhadap kecaman dan rintangan mental. Akibat
fisiologis dari stres antara lain adalah tekanan darah naik, mulut
kering, berkeringat dan sebagainya. Akibat keorganisasian dari stres
antara lain adalah kemangkiran, produktivitas rendah, ketidakpuasan
kerja, menurunnya ketertarikan dan loyalitas terhadap organisasi
(Gibson, Ivancevich dan Donnely, 1988).
Ada beberapa alasan mengapa masalah stres yang berkaitan dengan
organisasi perlu diangkat ke permukaan pada saat ini (Nimran, 1999:79-80).
Di antaranya adalah:
1. Masalah stres adalah masalah yang akhir-akhir ini hangat dibicarakan, dan posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produkttfitas kerja karyawan.
2. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi,
stress juga banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam
organisasi. Oleh karenanya perlu disadari dan dipahami keberadaannya.
3. Pemahaman akan sumber-sumber stres yang disertai dengan pemahaman
terhadap cara-cara mengatasinya, adalah penting sekali bagi karyawan dan
siapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi yang
sehat dan efektif.
4. Banyak di antara kita yang hampir pasti merupakan bagian dari satu atau
beberapa organisasi, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan, pernah
mengalami stres meskipun dalam taraf yang amat rendah.
5. Dalam zaman kemajuan di segala bidang seperti sekarang ini manusia
semakin sibuk. Di situ pihak peraiatan kerja semakin modern dan efisien,
dan di lain pihak beban kerja di satuan-satuan organisasi juga semakin
bertambah. Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi pegawai yang lebih
besar dari yang sudah-sudah. Sebagai akibatnya, pengalaman-pengalaman
yang disebut stres dalam taraf yang cukup tinggi menjadi semakin terasa.
Masalah-masalah tentang stres kerja pada dasarnya sering dikaitkan dengan
pengertian stres yang terjadi di lingkungan pekerjaan, yaitu dalam proses interaksi
antara seorang karyawan dengan aspek-aspek pekerjaannya. Di dalam
membicarakan stres kerja ini perlu terlebih dahulu mengerti pengertian stres secara
umum.
A. Dampak Stres Kerja
Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal atau
yang menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam
pembangkit tetapi dari beberapa pembangkit stres. Sebagian besar dari waktu
manusia bekerja. Karena itu lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh yang
besar terhadap kesehatan seseorang yang bekerja. Pembangkit stres di pekerjaan
merupakan pembangkit stres yang besar perannya terhadap kurang berfungsinya
atau jatuh sakitnya seseorang tenaga kerja yang bekerja. Faktor-faktor di pekerjaan
yang berdasarkan penelitian dapat menimbulkan stres dapat dikelompokkan ke
dalam lima kategori besar yaitu faktor-faktor intrinsik dalam
pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam
pekerjaan, serta struktur dan iklim organisasi. Hurrel (dalam Munandar, 2001:381 -
401):
1. Faktor-faktor Intrinsik dalam Pekerjaan
Termasuk dalam kategori ini ialah tuntutan fisik dan tuntutan tugas.
Tuntutan fisik misalnya faktor kebisingan. Sedangkan faktor-faktor tugas mencakup: kerja malam, beban kerja, dan penghayatan dari resiko dan bahaya.
2. Peran Individu dalam Organisasi.
Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi, artinya
setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai
dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya. Namun demikian tenaga kerja tidak selalu berhasil untuk memainkan perannya tanpa menimbulkan masaiah. Kurang baik berfungsinya peran, yang merupakan pembangkit stres yaitu meiiputi: konflik peran dan ketaksaan peran (role ambiguity).
3. Pengembangan Karir
Unsur-unsur penting pengembangan karir meliputi:
• Peluang untuk menggunakan ketrampilan jabatan sepenuhnya
• Peluang mengembangkan kctrampilan yang baru
• Penyuluhan karir untuk memudahkan keputusan-keputusan yang menyangkut karir.
Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup
ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang.
4. Hubungan dalam Pekerjaan
Hubungan Kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya
kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah
dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan ketaksaan
peran yang tinggi, yang mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai
antara pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bcntuk kepuasan pekerjaan yang rendah, penurunan dari kodisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekanrekan kerjanya (Kahn dkk, dalam Munandar, 2001:395).
5. Struktur dan iklim Organisasi
Faktor stres yang dikenali dalam kategorf ini adalah terpusat pada sejauh
mana tenaga kerja dapat tcrlihat atau berperan serta pada support sosial.
Kurangnya peran serta atau partisipasi dalam pengambilan keputusan berhubungan dengan suasana hati dan perilaku negalif.
Peningkatan peluang untuk berperan serta menghasilkan peningkatan produktivitas, dan peningkatan taraf dari kesehatan mental dan fisik.
6. Tuntuan dari Luar Organisasi /Pekerjaan
Kategori Pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan
seseorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja
di dalam satu organisasi, dan dapat memberi tekanan pada individu. Isu-isu tentang keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan perusahaan, semuanya dapat merupakan tekanan pada individu dalam
pekerjaannya, sebagaimana halnya stres dalam pekerjaan mempunyai dampak yang negatif pada kehidupan keluarga dan pribadi.
7. Ciri-Ciri Individu
Menurut pandangan interaktifdari stres, stres ditcntukan pula oleh
individunya scndiri, sejauh mana ia melihat situasinya scbagai penuh stres. Reaksireaksi sejauh mana ia melihat situasinya sebagai penuh stres. Reaksi-reaksi
psikologis, fisiologis, dan dalam bentuk perilaku terhadap stres adalah hasil dari
interaksi situasi dengan individunya, mcncakup ciri-ciri kepribadian yang khusus
dan pola-pola perilaku yang didasarkan pada sikap, kebutuhan, nilai-nilai,
pengalaman masa lalu, kcadaan kehidupan dan kecakapan (antara lain intcligensi,
pendidikan, pelatihan, pembelajaran). Dengan demikian, faktor-faktor dalam diri
individu berfungsi sebagai faktor pengaruh antara rangsang dari lingkungan yang
merupakan pembangkit stres potensial dengan individu. Faktor pengubah ini yang
menentukan bagaimana, dalam kenyataannya, individu bereaksi terhadap
pembangkit stres potensial.

I. Dampak Stres Kerja Pada Karyawan
Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi
perusahaan. Namun pada taraf tertentu pengaruh yang menguntungkan perusahaan diharapkan akan rnemacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan scbaik-baiknya. Reaksi terhadap stress dapat merupakan reaksi bersifat psikis maupun fisik. Biasanya pekerja atau karyawan yang stress akan menunjukkan perubahan perilaku. Perubahan perilaku tcrjadi pada din manusia sebagai usaha mengatasi stres. Usaha mengatasi stres dapat berupa perilaku melawan stres (flight) atau freeze (berdiam diri). Dalam kehidupan sehari-hari ketiga reaksi ini biasanya dilakukan secara bergantian, tergantung situasi dan bentuk stres. Perubahan-perubahan ini di tempat kerja merupakan gejala-gejala individu yang mengalami stres antara lain (Margiati, 1999:78-79) : (a) bekerja melewati batas kemampuan, (b) kelerlambatan masuk kerja yang sering, (c) ketidakhadiran pekerjaan, (d) kesulitan membuat kepulusan, (e) kesalahan yang sembrono, (f) kelaiaian menyelesaikan pekerjaan, (g) lupa akan janji yang telah dibuat dan kegagalan diri sendiri, (h) kesulitan berhubungan dengan orang lain, (i) kerisauan tentang kesalahan yang dibuat, (j) Menunjukkan gejala fisik seperti pada alat pencernaan, tekanan darah tinggi, radang kulit, radang pernafasan.
Strategi Manajemen Stres Kerja
Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa
memperoleh dampaknya yang negatif. Manajemen stres lebih daripada sekedar
mengatasinya, yakni betajar menanggulanginya secara adaplif dan efektif. Hampir
sama pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh dilakukan dan apa yang
harus dicoba. Sebagian para pengidap stres di tempat kerja akibat persaingan,
sering melampiaskan dengan cara bekerja lebih keras yang berlebihan. Ini
bukanlah cara efektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk memecahkan sebab dari stres, justru akan menambah masalah lebih jauh. Sebelum masuk ke cara-cara yang lebih spesifik untuk mengatasi stressor tertentu, harus diperhitungkan beberapa pedoman umum untuk memacu perubahan dan
penaggulangan. Pemahaman prinsip dasar, menjadi bagian penting agar seseorang
mampu merancang solusi terhadap masalah yang muncul terutama yang berkait
dengan penyebab stres dalam hubungannya di tempat kerja. Dalam hubungannya
dengan tempat kerja, stres dapat timbul pada beberapa tingkat, berjajar dari
ketidakmampuan bekerja dengan baik dalam peranan tertentu karena
kesalahpahaman atasan atau bawahan. Atau bahkan dari sebab tidak adanya
ketrampilan (khususnya ketrampilan manajemen) hingga sekedar tidak menyukai
seseorang dengan siapa harus bekerja secara dekat (Margiati, 1999:76).
Suprihanto dkk (2003:63-64) mengatakan bahwa dari sudut pandang
organisasi, manajemen mungkin tidak khawatir jika karyawannya mengalami stres yang ringan. Alasannya karena pada tingkat stres lertentu akan memberikan akibat positif, karena hal ini akan mendesak mereka untuk melakukan tugas lebih baik.
Tetapi pada tingkat stres yang tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan akan
membuat menurunnya kinerja karyawan. Stres ringan mungkin akan memberikan
keuntungan bagi organisasi, tetapi dari sudut pandang individu hal tersebut bukan
merupakan hal yang diinginkan. Maka manajemen mungkin akan berpikir untuk
menibcrikan tugas yang menyertakan stress ringan bagi karyawan untuk
memberikan dorongan bagi karyawan, namun sebaliknya itu akan dirasakan
sebagai tekanan oleh si pekerja. Maka diperlukan pendekatan yang tepat dalam
mengelola stres, ada dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan pendekatan
organisasi.

II. Dampak Stres Terhadap Perusahaan
Sebuah organisasi dapat dianalogikan sebagai tubuh manusia. Jika salah satu dari anggota tubuh itu terganggu, maka akan menghambat keseluruhan gerak, menyebabkan seluruh tubuh merasa sakit dan menyebabkan individunya tidak dapat berfungsi secara normal. Demikian pula jika banyak di antara karyawan di dalam organisasi mengalami stress kerja, maka produktivitas dan kesehatan organisasi itu akan terganggu. Jika stress yang dialami oleh organisasi atau perusahaan tidak kunjung selesai, maka sangat berpotensi mengundang penyakit yang lebih serius. Bukan hanya individu yang bisa mengalami penyakit, organisasi pun dapat memiliki apa yang dinamakan Penyakit Organisasi.
Randall Schuller (1980), mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi. Menurut peneliti ini, stress yang dihadapi oleh karyawan berkorelasi dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja, serta tendensi mengalami kecelakaan.
Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stress kerja dapat berupa:
1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja
2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja
3. Menurunkan tingkat produktivitas
4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya. Banyak karyawan yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan, atau pekerjaan tidak selesai pada waktunya entah karena kelambanan atau pun karena banyaknya kesalahan yang berulang.

Sedangkan gejala stres di tempat kerja, yaitu meliputi:
• Kepuasan kerja rendah
• Kinerja yang menurun
• Semangat dan energi menjadi hilang
• Komunikasi tidak lancar
• Pengambilan keputusan jelek
• Kreatifitas dan inovasi kurang
• Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.

Pendekatan dalam mengelola stres :
1. Pendekatan Individu
Seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk mcngurangi level stresnya.
Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif yaitu; pengelolaan waktu,
latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan sosial.
Dengan pengelolaan waktu yang baik maka seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik, tanpa adanya tuntutan kerja yang tergesa-gesa. Dengan latihan fisik dapat meningkatkan kondisi tubuh agar lebih prima sehingga mampu menghadapi tuntutan tugas yang berat. Selain itu untuk mengurangi sires yang dihadapi pekerja pcrlu dilakukan kegiatan-kegiatan santai. Dan sebagai stratcgi terakhir untuk mengurangi stres adalah dengan roengumpulkan sahabat, kolega, keluarga yang akan dapat memberikan dukungan dan saran-saran bagi dirinya
2. Pendekatan Organisasi
Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur organisasi yang scmuanya dikendalikan oleh manajemen, schingga faktor-faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi-strategi yang mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengurangi stres karyawannya adalah melalui seleksi dan penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi organisasional, dan program kesejahteraan. Melalui strategi tersebut akan menyebabkan karyawan memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya dan mereka bekerja untuk tujuan yang mereka inginkan serta adanya hubungan interpersonal yang sehat serta perawatan terhadap kondisi
fisik dan mental.
B. Dampak Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja adalah motivasi kerja. Motivasi berasal dari kata motive. Motive adalah keadaan dalam diri seseorang yang menimbulkan kekuatan, menggerakkan, mendorong, mengarahkan, motivasi. Menurut Gerungan motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja (Gerungan, 1982: 23). Semakin besar motivasi kerja karyawan semakin tinggi prestasi kerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja adalah faktor yang sangat penting dalam peningkatan prestasi kerja.
Selain ditentukan oleh motivasi kerjanya, prestasi kerja karyawan juga ditentukan oleh kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (As’ad, 1994: 133).
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan kerjanya. Menurut Handoko (1998: 193):Menjadi kewajiban setiap pemimpin perusahaan untuk menciptakan kepuasan kerja bagi para karyawannya, karena kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan secara langsung akan mempengaruhi prestasi karyawan. Seorang manajer juga dituntut agar memberikan suasana kerja yang baik dan menyenangkan juga jaminan keselamatan kerja sehingga karyawan akan merasa terpuaskan. Menurut As’ad (2000: 102):Kepuasan kerja menjadi menarik untuk diamati karena memberikan manfaat, baik dari segi individu maupun dari segi kepentingan industri. Bagi individu diteliti tentang sebab dan sumber kepuasan kerja, serta usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja individu, sedangkan bagi industri, penelitian dilakukan untuk kepentingan ekonomis, yaitu pengurangan biaya produksi dan peningkatan produksi yang dihasilkan dengan meningkatkan kepuasan kerja.
Salah satu cara yang ditempuh departemen personalia untuk meningkatkan prestasi kerja, adalah melalui pemberian upah berdasarkan sistem insentif. Sistem insentif adalah sistem pemberian upah berdasarkan prestasi kerja karyawan (Simamora, 1998: 629). Tujuan sistem insentif pada hakekatnya adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam berupaya meningkatkan prestasi kerjanya dengan menawarkan perangsang finansial bagi karyawan yang mampu mencapai prestasi kerja tinggi. Menurut Handoko “Bagi mayoritas karyawan, uang masih tetap merupakan motivasi kuat – atau bahkan paling kuat” (Handoko, 1998: 176). Atas dasar itulah diperkirakan pemberlakuan sistem insentif akan mampu membuat karyawan termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya, yang pada akhirnya akan memberikan dampak positif bagi perusahaan.
Peningkatan kepuasan kerja karyawan pada suatu organisasi tidak bisa dilepaskan dari peranan pemimpin dalam organisasi tersebut, kepemimpinan merupakan kunci utama dalam manajemen yang memainkan peran penting dan strategis dalam kelangsungan hidup suatu perusahaan, pemimpin merupakan pencetus tujuan, merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan dan mengendalikan seluruh sumber daya yang dimiliki sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Kepemimpinan manajerial dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya (Handoko, 2001 : 291). Oleh sebab itu pemimpin suatu organisasi perusahaan dituntut untuk selalu mampu menciptakan kondisi yang mampu memuaskan karyawan dalam bekerja sehingga diperoleh karyawan yang tidak hanya mampu bekerja akan tetapi juga bersedia bekerja kearah pencapaian tujuan perusahaan. Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri dari orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi (Robbins, 2001:18). Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapai kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan.
Karakteristik pekerjaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, model karakteristik pekerjaan (job characteristics models) dari Hackman dan Oldham (1980) adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan (job enrichment) yang dispesifikasikan kedalam 5 dimensi karakteristik inti yaitu keragaman ketrampilan (skill variety), Jati diri dari tugas (task identity), signifikansi tugas (task significance), otonomi (autonomy) dan umpan balik (feed back). Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Dengan memberi kebebasan pada karyawan dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat seorang karyawan mampu menunjukkan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan, dengan demikian desain kerja yang berbasis ekonomi ini merupakan fungsi dan faktor pribadi. Kelima karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang penting bagi karyawan, yaitu mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja dan ketidakhadiran dan perputaran karyawan.
Karakteristik pekerjaan seorang karyawan jelas terlihat desain pekerjaan seorang karyawan. Desain pekerjaan menentukan bagaimana pekerjaan dilakukan oleh karena itu sangat mempengaruhi perasaan karyawan terhadap sebuah pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan.
Rendahnya kepuasan kerja dapat menimbulkan berbagai dampak negatif seperti mangkir kerja, mogok kerja, kerja lamban, pindah kerja dan kerusakan yang disengaja. Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan rendah tingkat kemangkirannya dan demikian sebaliknya, organisasi-organisasi dengan karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif dari pada organisai-organisasi dengan karyawan yang tak terpuaskan sehingga dapat meningkatkan produktivitas organisasi dan salah satu penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah kepuasan pada tempat kerja sekarang. (Robbins 2001).
Fungsi kepuasan kerja adalah:
a. Untuk meningkatkan disiplin karyawan dalam menjalankan tugasnya. Karyawan akan datang tepat waktu dan akan menyelesaikan tugasnya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
b. Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
Kepuasan kerja staff merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja staff. Keberhasilan seorang staff dalam bekerja, akan secara langsung mempengaruhi prestasi kerjanya di kemudian hari.
Faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja staff, menurut Burt, meliputi:
1). Faktor Individual (umur, jenis kelamin dan sikap pribadi terhadap pekerjaan)
2). Faktor Hubungan Antar staff, yang di dalamnya termasuk: hubungan antara manajer dan staff, hubungan sosial diantara sesama, sugesti dari teman sekerja, faktor fisik dan kondisi tempat kerja, emosi dan situasi kerja.
3). Faktor Eksterna, meliputi: keadaan keluarga, rekreasi, pendidikan. Keberadaan faktor-faktor tersebut akan meningkatkan motivasi bagi staff untuk memperoleh tingkat kepuasan kerja.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu staff memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat.
C. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
Pertama, efektivitas dan efisiensi. Menurut Prawirosentono (1999: 27) bila suatu tujuan tertentu akhirnya bias dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.
Kedua, otoritas (wewenang). Arti otoritas menurut Barnard (dalam Prawirosentono, 1999: 27) adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.
Ketiga, disiplin. Menurut Prawirosentono (1999: 30) disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan
yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia bekerja.
Keempat, inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.
BAB IV
PENUTUP
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah
dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan
dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua
kondisi pekerjaan. Adanya beberapa atribut tertentu dapat mempengaruhi daya
tahan stres seorang karyawan.
Faktor-faktor di pekerjaan yang berdasarkan penelitian dapat menimbulkan stres dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori besar yaitu faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam
pekerjaan, serta struktur dan iklim organisasi.
Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa
memperoleh dampaknya yang negatif. Manajemen stres lebih daripada sekedar
mengatasinya, yakni belajar menanggulanginya secara adaplif dan efektif.
Ada banyak faktor yang mempengaruhi productivitas kerja pegawai. Pegawai bekerja secara produktif atau tidak banyak tergantung pada banyak faktor. Faktor motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis sangatlah ikut berperan.
Pegawai dengan tingkat motivasi kerja yang tinggi, sebagai sumber daya penggerak, pengguna dan pemberi manfaat bagi sumber daya lainnya memberi kontribusi besar dalam keberhasilan perusahaan. Perusahaan dengan modal besar, nama besar , dan sistem operasi yang sudah teruji keberhasilannya sekalipun akan mengalami hambatan dalam mempertahankan usaha jika mengabaikan aspek sumber daya manusia. Agar pegawai dapat bekerja dengan baik, maksimal, dan mempunyai motivasi tinggi perusahaan harus memperhatikan kepuasan kerja pegawai.
Salah satu penentu kepuasan kerja pegawai adalah faktor pekerjaan itu sendiri. Pegawai yang menganggap pekerjaannya membosankan, kurang menantang dan tidak membantu dirinya berkembang, tidak akan dapat berkonsentrasi penuh dalam bekerja sehingga apa yang mereka hasilkan menjadi tidak maksimal. Sebaliknya pegawai yang merasa pekerjaannya menantang, berguna bagi orang banyak, dan membantu mereka dalam berkembang akan secara maksimal melakukan pekerjaannnya dan bermotivasi tinggi.
Dalam konteks meningkatkan kepuasan kerja, maka seorang manajer dituntut untuk memberikan suasana kerja yang baik dan menyenangkan, adanya jaminan/keselamatan kerja sehingga karyawan akan merasa terpuaskan.
Secara empirik, ada hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas. Kepuasan kerja pegawai yang tinggi dapat membuat pegawai bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas.
Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Pegawai dengan kepuasan kerja tinggi akan mencapai kematangan psikologis. Pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan pegawai yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Prof. Dr. Wibowo, SE.,M.Phil. , 2007. Manajemen Kinerja, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
James A.F. Stoner / Charles Wankel. 1988. Manajemen, Edisi Ketiga. CV. Intermedia Jakarta.
Purwoto Wanasentana, DR, Materi Kuliah Evaluasi Kinerja, Program Pascasarjana, Magister Manajemen, Universitas Krisnadwipayana
I.G.A.K. Wardani, dll, 2007. Buku Materi Pokok, Teknik Menulis Karya Ilmiah, , Jakarta : BPK-Pusat Penerbitan UT.

http://www.google.co.id

http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja”
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2007/11/faktor-faktor-yang-mendorong – kepuasan.html

http://agungpia.multiply.com/journal/item/35/Stress_Kerja_pengertian_dan_pengenalan.

http://forum.datalowongankerja.com/index.php?action=printpage;topic=22.0

http://lensaprofesi.blogspot.com/2008/09/mengelola-stres-kerja.html Oleh :Ns. Abdul Haris Awie, S.Kep

Dipublikasi di Makalah Manajemen SDM | Tinggalkan komentar

Makalah PENGARUH RASA INDIVIDUALIS DAN SOSIAL KARYAWAN TERHADAP KINERJA ORGANISASI

Makalah

PENGARUH RASA INDIVIDUALIS DAN SOSIAL KARYAWAN TERHADAP KINERJA ORGANISASI

 

ABSTRAK

 

 

Setiap organisasi harus memiliki tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut, diperlukan koordinasi yang baik antara pemilik perusahaan, karyawan, anggota organisasi sehingga memiliki persepsi dan perilaku yang sama untuk mengarah pada satu tujuan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang mengarah pada pencapaian prestasi dapat dilakukan dengan menumbuhkan situasi kompetisi antar karyawan.

Berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja organisasi, maka pilihan mana yang akan dioptimalkan penanganannya. apakah pada sisi internal organisasi atau pada sisi eksternal organisasi, itu tergantung pada permasalahan yang dihadapi organisasi. Dari sisi internal organisasi dapat melalui perilaku karyawan yaitu rasa individualis dan rasa sosial karyawan tersebut.

Tujuan peningkatan kinerja karyawan adalah untuk memenuhi kebutuhan perusahaan yang menginginkan hasil kerja yang bermutu, untuk meningkatkan kemampuan sistem perusahaan agar efektif, efisien dan bermutu, untuk membantu karyawan dalam mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja maupun kepribadiannya.

Sedangkan upaya organisasi agar karyawan dapat meningkatkan kinerjanya dapat dilakukan dengan menciptakan iklim organisasi dan keefektivitas organisasi; pembinaan sumber daya manusia dan perbaikan kinerja karyawan.

Pentingnya hubungan formalitas dan  hubungan secara nonformal dalam peningkatan kinerja organisasi adalah untuk membentuk semangat kebersamaan yang kuat. Karyawan tidak boleh mementingkan diri sendiri dan meletakkan kepentingan sendiri di atas kepentingan orang lain. Sikap individualisme tidak ditumbuhkan dalam organisasi

BAB I

PENDAHULUAN

 

A. Latar Belakang

Setiap organisasi harus memiliki tujuan. Tujuan dicerminkan oleh sasaran-sasaran yang dilakukan baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang. Tiga bidang utama dalam tujuan organisasi yaitu profitability (keuntungan), growth (pertumbuhan), dan survive (bertahan hidup). Ketiganya harus berjalan berkesinambungan demi kemajuan organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, diperlukan koordinasi yang baik antara pemilik perusahaan, karyawan, anggota organisasi sehingga memiliki persepsi dan perilaku yang sama untuk mengarah pada satu tujuan organisasi.

Pengelolaan sumber daya manusia yang mengarah pada pencapaian prestasi dapat dilakukan dengan menumbuhkan situasi kompetisi antar karyawan. Kompetisi yang berarti saling mengatasi dan berjuang antara dua individu, atau antara beberapa kelompok untuk memperebutkan obyek yang sama (Chaplin, 1999) jika dilakukan dengan aturan main yang jelas dan adil akan menghasilkan keuntungan tersendiri. Hal ini sesuai dengan pendapat Porter (Ginting, 1999) bahwa hadirnya pesaing memungkinkan individu dapat meningkatkan keunggulan bersaingnya.
Di Indonesia sendiri, kompetisi masih sulit diterima oleh individu karena lingkungan manusianya yang berbeda dan sistem personalnya yang tidak mendukung. Kemungkinan utama adalah faktor senioritas lebih dominan daripada prestasi dan ketrampilan sehingga keinginan untuk berkompetisi dalam mencapai prestasi sulit untuk dikembangkan. Ditambahkan pula bahwa untuk meningkatkan keinginan berkompetisi, faktor motivasi dan pembelajaran yang diberikan organisasi menjadi sangat menentukan. Hal ini berarti pihak manajemen harus memperhatikan aspek suasana kerja dan umpan balik yang memungkinkan karyawan mampu meningkatkan kemampuan dalam mencapai tujuan tugas yang memuaskan (Gibson, dkk. 1998).
Keinginan berkompetisi tumbuh melalui dorongan motivasi berprestasi pada karyawan. Menurut Mc.Clelland (1987) jika seseorang memiliki motivasi berprestasi maka ia akan berusaha untuk mengungguli orang lain, berprestasi sesuai dengan standar, dan berjuang untuk sukses. Mereka juga mempunyai hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau efisien daripada yang dilakukan sebelumnya.
Iklim organisasi merupakan hal yang sangat perlu menjadi perhatian seorang pemimpin organisasi, karena faktor tersebut dapat mempengaruhi keefektivitasan kinerja karyawannya.

Iklim organisasi merupakan hal yang sangat perlu menjadi perhatian seorang pemimpin organisasi, karena faktor tersebut dapat mempengaruhi keefektivitasan kinerja karyawannya. Telah banyak usaha yang dilakukan untuk memisahkan, menerangkan dan menentukan tempat konsepsi ini dalam teori organisasi.

Sementara itu organisasi yang muncul dari kelahirannya dengan ukuran yang masih sangat kecil dan kemudian berkembang menjadi besar pasti banyak mengalami rintangan yang harus dihadapi. Misalnya seperti banyaknya permasalahan dalam organisasi tersebut.

Berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja organisasi, maka pilihan mana yang akan dioptimalkan penanganannya, apakah pada sisi internal organisasi atau pada sisi eksternal organisasi, itu tergantung pada permasalahan yang dihadapi organisasi. Dari sisi internal organisasi dapat melalui perilaku karyawan yaitu rasa individualis dan rasa sosial karyawan tersebut.

Oleh karena itu penting bagi kita untuk mengetahui bagaimana kaitan antara perilaku karyawan, iklim organisasi dengan keefektivitasan kinerja organisasi dalam suatu tubuh organisasi. Makalah ini akan membahas tentang hal tersebut.

B. Rumusan Masalah

1.     Apakah pengertian organisasi, kinerja organisasi, dan perilaku karyawan yaitu rasa individualis dan sosial karyawan ?

2.     Bagaimana hubungan antara rasa individualisme dan rasa sosial karyawan dengan kinerja organisasi ?

3.     Bagaimanakah pengaruh individualisme dan sosial terhadap kinerja organisasi ?

 

C. Tujuan Penulisan Makalah

Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penulisan makalah  ini adalah:

1.      Untuk mengetahui pengertian organisasi, kinerja organisasi dan perilaku karyawan yaitu rasa individualis dan sosial karyawan.

2.      Untuk mengetahui hubungan antara antara rasa individualis dan rasa sosial karyawan dengan kinerja organisasi.

3.      Untuk mengetahui pengaruh individualis dan sosial karyawan terhadap kinerja organisasi

 

D.  Manfaat Penulisan Makalah

Penulisan Makalah ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut:

1.  Manfaat Akademis

Hasil penulisan makalah ini diharapkan dapat dipakai sebagai pendalaman terhadap masalah-masalah yang berhubungan dengan sumber daya manusia dan evaluasi kinerja.

2.  Bagi Penulis

Sebagai upaya lebih mendalami masalah-masalah Sumber Daya Manusia dan Evaluasi Kinerja serta menerapkan teori-teori pada matakuliah Evaluasi Kinerja terutama dalam penerapannya terhadap praktek di lapangan.

 

E. Sistematika Penulisan

Sebagai langkah akhir dalam penulisan makalah ini, maka klasifikasi sistematika penulisan adalah sebagai berikut :

 

Bab I    : Pendahuluan yang berisikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penulisan, dan sistematika penulisan.

 

Bab II  :  Dibahas tentang pengertian organisasi, kinerja organisasi, rasa individualis dan sosial karyawan.

 

Bab III : Merupakan pembahasan mengenai pengaruh rasa individualis dan sosial karyawan terhadap kinerja organisasi.

 

Bab IV : Merupakan bab terakhir dalam penulisan makalah ini yang berisikan tentang kesimpulan dan saran.

 

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

ORGANISASI DAN KINERJA ORGANISASI

RASA INDIVIDUALIS DAN SOSIAL KARYAWAN

 

A. Pengertian Organisasi

I. Pergertian Organisasi

Istilah Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani, yang berarti alat. Definisinya telah banyak dikemukakan orang, salah satunya adalah Paul Preston dan Thomas Zimmer, “Organisasi adalah sekumpulan orang-orang yang disusun dalam kelompok yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama.”

Pengertian organisasi menurut berbagai para ahli antara lain disebutkan oleh:

1.   James D. Mooney (1974)

Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.

2.   Ralp Currier Davis (1951)

Organisasi adalah sesuatu kelompok orang-orang yang sedang bekerja ke arah tujuan bersama di bawah kepemimpinan.

3.   Daniel E. Griffths (1959)

Organisasi adalah seluruh orang-orang yang melaksanakan fungsi-fungsi yang berbeda tetapi saling berhubungan dengan yang dikoordinasikan agar sebuah tugas dapat diselesaikan.

Dengan demikian diantara ketiga macam pandangan tentang pengertian organisasi, pandangan yang tepat adalah yang menganggap organisasi sebagai suatu sistem kerjasama, sistem hubungan, sistem sosial. Guna memudahkan penangkapan pengertian, dapatlah kiranya disusun suatu definisi organisasi secara sederhana dan dapat diterapkan dalam praktek sebagai berikut :

“ Organisasi adalah suatu sistem yang saling mempengaruhi antar orang dalam kelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu “.

Dari definisi sederhana ini dapat ditemukan adanya berbagai faktor yang dapat menimbulkan organisasi, yaitu orang-orang, kerjasama, dan tujuan tertentu. Berbagai faktor tersebut tidak dapat saling lepas berdiri sendiri, melainkan saling kait merupakan suatu kebulatan. Maka dalam pengertian organisasi digunakan sebutan sistem yang berarti kebulatan dari berbagai faktor yang terikat oleh berbagai asas tertentu.

Dalam setiap organisasi terdapat 3 unsur dasar, yaitu :
1. Orang- orang (sekumpulan orang);
2. Kerjasama
3. Tujuan yang akan dicapai.

II. Tujuan Organisasi

Setiap organisasi harus memiliki tujuan. Tujuan dicerminkan oleh sasaran-sasaran yang dilakukan baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang. Tiga bidang utama dalam tujuan organisasi yaitu profitability (keuntungan), growth (pertumbuhan), dan survive (bertahan hidup). Ketiganya harus berjalan berkesinambungan demi kemajuan organisasi.

Pentingnya perumusan tujuan bagi organisasi telah lama disadari orang. pentingnya perumusan tujuan tersebut terutama karena :

a.      Tujuan untuk bertindak sebagai titik rujukan bagi usaha yang dilaksanakan organisasi.

b.     Tujuan diperlukan untuk mengkoordinasikan usaha.

c.      Organisasi yang berharap dapat berkembang dan bersaing dengan efektif harus segera terus menerus memperbaharui tujuannya.

d.      Tujuan organisasi merupakan tempat seluruh tindakan organisasi diarahkan.

e.      Tujuan merupakan prasyarat penetapan kebijaksanaan, strategi, prosedur, metode dan peraturan.

Karena tujuan itu amat penting dirumuskan, maka kita perlu memahami benar sifat-sifat utama tujuan organisasi itu. Sifat tujuan organisasi yang utama diantaranya adalah :

a.       Tujuan organisasi berstruktur dalam suatu hierarki.

b.      Tujuan itu memperkuat tujuan perseorangan dan sebaliknya.

c.       Tujuan itu hendaknya berpadu dengan tujuan perseorangan.

d.     Tujuan yang lebih tinggi berisi tujuan-tujuan yang lebih bawah dan dapat dicapai dengan efektif hanya melalui kerjasama.

III. Beberapa manfaat organisasi yaitu:

1.       Organisasi sebagai penuntun pencapaian tujuan. Pencapaian tujuan akan lebih efektif dengan adanya organisasi yang baik.

2.       Organisasi dapat mengubah kehidupan masyarakat. Contoh dari manfaat ini ialah, jika organisasi bergerak di bidang kesehatan dapat membentuk masyarakat menjadi dan memiliki pola hidup sehat. Organisasi Kepramukaan, akan menciptakan generasi mudah yang tangguh dan ksatria.

3.       Organisasi menawarkan karier. Karier berhubungan dengan pengetahuan dan keterampilan. Jika kita menginginkan karier untuk kemajuan hidup, berorganisasi dapat menjadi solusi.

4.       Organisasi sebagai cagar ilmu pengetahuan. Organisasi selalu berkembang seiring dengn munculnya fenomena-fenomena organisasi tertentu. Peran penelitian dan pengembangan sangat dibutuhkan sebagai dokumentasi yang nanti akan mengukir sejarah ilmu pengetahuan.

B. Pengertian Kinerja Organisasi

Pengertian Kinerja

Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.

Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.

John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.

 

1.   Konsep Kinerja Organisasi

Konsep kinerja (Performance) dapat didefinisikan sebagai sebuah pencapaian hasil atau degree of accomplishtment (Rue dan byars, 1981 dalam Keban 1995). Hal ini berarti bahwa, kinerja suatu organisasi itu dapat dilihat dari tingkatan sejauh mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya.

Mengingat bahwa Raison d’etre dari suatu organisasi itu adalah untuk mencapai tujuan tertentu yang sudah ditetapkan sebelumnya, maka informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting.

Informasi tentang kinerja organisasi dapat digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang tidak mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya.

Untuk menilai kinerja organisasi ini tentu saja diperlukan indikator-indikator atau kriteria-kriteria untuk mengukurnya secara jelas. Tanpa indikator dan kriteria yang jelas tidak akan ada arah yang dapat digunakan untuk menentukan mana yang relatif lebih efektif diantara : alternatif alokasi sumber daya yang berbeda; alternatif desain-desain organisasi yang berbeda; dan diantara pilihan-pilihan pendistribusian tugas dan wewenang yang berbeda (Bryson, 2002). Sekarang permasalahannya adalah kriteria apa yang digunakan untuk menilai organisasi.

Sebagai sebuah pedoman, dalam menilai kinerja organisasi harus dikembalikan pada tujuan atau alasan dibentuknya suatu organisasi. Misalnya, untuk sebuah organisasi privat/swasta yang bertujuan untuk menghasilkan keuntungan dan barang yang dihasilkan, maka ukuran kinerjanya adalah seberapa besar organisasi tersebut mampu memproduksi barang untuk menghasilkan keuntungan bagi organisasi. Indikator yang masih bertalian dengan sebelumnya adalah seberapa besar efficiency pemanfaatan input untuk meraih keuntungan itu dan seberapa besar effectivity process yang dilakukan untuk meraih keuntungan tersebut.

Sementara itu ada indikator yang sering kali digunakan untuk mengukur kinerja organisasi privat/publik seperti : work lood/demain, economy, efficiency, effectiveness dan equity (Sclim dan Wood ward, 1992 dalam Keban, 1995) productivity (Perry, 1990 dalam Dwiyanto, 1995).

 

2.    Konsep Peningkatan Kinerja Organisasi

Kinerja bisa juga dikatakan sebagai sebuah hasil (output) dari suatu proses tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap sumber-sumber tertentu yang digunakan (input). Selanjutnya, kinerja juga merupakan hasil dari serangkaian proses kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu organisasi.

Bagi suatu organisasi, kinerja merupakan hasil dari kegiatan kerjasama diantara anggota atau komponen organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Sederhananya, kinerja merupakan produk dari kegiatan administrasi, yaitu kegiatan kerjasama untuk mencapai tujuan yang pengelolaannya biasa disebut sebagai manajemen.

Sebagai produk dari kegiatan organisasi dan manajemen, kinerja organisasi selain dipengaruhi oleh faktor-faktor input juga sangat dipengaruhi oleh proses-proses administrasi dan manajemen yang berlangsung. Sebagus apapun input yang tersedia tidak akan menghasilkan suatu produk kinerja yang diharapkan secara memuaskan, apabila dalam proses administrasi dan manajemennya tidak bisa berjalan dengan baik. Antara input dan proses mempunyai keterkaitan yang erat dan sangat menentukan dalam menghasilkan suatu output kinerja yang sesuai harapan atau tidak.

Seperti sudah kita ketahui bersama bahwa proses manajemen yang berlangsung tersebut, merupakan pelaksanaan dari fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, actuating, dan controlling (POAC) atau lebih detailnya lagi adalah planning, organizing, staffing, directing, coordinating, regulating, dan budgetting (POSDCoRB).

Mengingat bahwa kinerja organisasi sangat dipengaruhi oleh faktor input dan proses-proses manajemen dalam organisasi, maka upaya peningkatan kinerja organisasi juga terkait erat dengan peningkatan kualitas faktor input dan kualitas proses manajemen dalam organisasi tersebut.

Analisis terhadap kondisi input dan proses-proses administrasi maupun manajemen dalam organisasi merupakan analisis kondisi internal organisasi. Selain kondisi internal tersebut kondisi-kondisi eksternal organisasi juga mempunyai peran yang besar dalam mempengaruhi kinerja organisasi. Penilaian terhadap faktor-faktor kondisi eksternal tersebut dapat dilakukan dalam analisis: (a) kecenderungan politik, ekonomi, sosial, tekhnologi, fisik, dan pendidikan; (b) peranan yang dimainkan oleh pihak-pihak yang dapat diajak bekerja sama (collaborators) dan pihak-pihak yang dapat menjadi kompetitor, seperti swasta, dan lembaga-lembaga lain; dan (c) dukungan pihak-pihak yang menjadi sumber resources seperti para pembayar pajak, asuransi, dan sebagainya (Bryson, 1995 dalam Keban, 2001).

Berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja organisasi, maka pilihan mana yang akan dioptimalkan penanganannya, apakah pada sisi internal organisasi atau pada sisi eksternal organisasi, itu tergantung pada permasalahan yang dihadapi organisasi.

 

3.   Peningkatan Kinerja Karyawan :

Karyawan merupakan tenaga kerja yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak oleh institusi untuk merencanakan dan melaksanakan pekerjaan sesuai bidangnya. Tidak dapat disangkal, maju mundurnya perkembangan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh jumlah dan mutu karyawannya. Karyawan diposisikan sebagai aset perusahaan. Sekaligus pula mereka sebagai unsur investasi efektif perusahaan. Karena itu mutu mereka perlu dikembangkan dan dipelihara melalui  pemberdayaan pada individu dan kelompok karyawan secara berkelanjutan.

 

a.    Alasan peningkatan kinerja karyawan, yaitu :

  • Mutu karyawan masih rendah, dilihat dari kemampuan yang dimiliki sebagai akibat dari rendahnya tingkat pendidikan, rendahnya kesempatan mengikuti pelatihan dan rendahnya etos kerja
  • Mutu produk/pelayanan/ hasil kerja masih rendah

b.   Tujuan peningkatan kinerja karyawan :

  • Untuk memenuhi kebutuhan perusahaan yang menginginkan hasil kerja yang bermutu.
  • Untuk meningkatkan kemampuan sistem perusahaan agar efektif, efisien dan bermutu.
  • Untuk membantu karyawan dalam mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja maupun kepribadiannya

c.    Karyawan sebagai investasi :

  • Karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya mensyaratkan penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang keahliannya.
  • Tugas utama karyawan meliputi pelaksanaan tugas secara konsisten dan selalu mengembangkan pengetahuan untuk meningkatkan mutu kerjanya.

d.   Keterkaitan kinerja dan profesionalitas :

  • Kinerja erat hubungannya dengan profesionalitas, karena orang yang professional akan memiliki kinerja yang tinggi.

 

C. Pengertian Individualis

Individualis dapat diartikan bahwa individu adalah pusat dari individu tersebut, bukan orang lain, bukan lingkungan sosialnya. Lingkungan sosial dipandang sebagai penyokong individu. Rasa Seorang individualist yang membuat semuanya, lingkungan sosialnya sekitarnya berpusat padanya. Dan membuat dirinya sebagai pusat dirinya sendiri serta membiarkan orang-orang disekitar berpusat pada diri mereka sendiri.

Individualis yang pertama lebih dikenal dengan egoistist atau egosentris. Kedua model individualist ini mempunyai kecenderungan tidak perduli terhadap orang lain, dan mementingkan diri sendiri. Tipe pertama bukan hanya cenderung tapi memang bersifat seperti karena dia menganggap bahwa lingkungan sosialnya ada untuk dirinya sendiri dan hanya untuk dia bukan orang lain, orang lain adalah bagian dari lingkungan sosial sehingga kalau orang tersebut tidak berguna baginya maka dia adalah sampah, tidak perlu digubris. Tipe pertama akan membentuk pikiran yang memperalat orang lain dan lingkungan sosialnya untuk kepentingan pribadinya. Selain itu karena memandang bahwa dunia berpusat pada dirinya, maka yang lain dari dirinya adalah salah. Dari sifat-sifat diatas dapat disimpulkan bahwa tipe ini akan mengakibatkan pertumbuhan individu lain menjadi terhambat, dalam kata ia menghalangi pertumbuhan individu lain dengan sengaja.

Seperti dibilang diatas tipe kedua (secara pribadi lebih senang menyebutnya dengan individualis saja) juga mempunyai kecenderungan tersebut. Tetapi tidak akan membentuk pikiran untuk memperalat orang lain dan lingkungan sosialnya untuk kepentingan pribadinya. Kenapa? Karena tipe ke dua sadar bahwa orang lain adalah individu juga, individu yang berpusat pada diri mereka sendiri dan sebegai individu yang berdiri sendiri mereka mempunyai pendirian sendiri dan kepentingan sendiri. Karena sadar bahwa orang lain mempunyai pendapat mereka sendiri2 maka dia ga akan memaksakan pendapatnya kepada orang lain. Karena juga sadar bahwa orang lain mempunyai kepentingan sendiri maka dia akan berusaha memenuhi kepentingan dirinya sendiri tanpa berbentrokkan dengan kepentingan orang lain atau jika memang harus berbentrokkan dengan kepentingan orang maka dia akan berusaha meminimalkan bentrokkan itu dengan cara berunding dengan orang yang berkepentingan tersebut dan ia tidak akan memaksakan kepentingannya kepada orang lain. Karena lingkungan sosial terbentuk dari individu-individu lain maka dia akan memandang lingkungan sosial sebagai tempat dia hidup tempat dia mengembangkan dirinya tanpa berniat untuk mengharuskan lingkungan sosialnya sama dengan dirinya, bagi tipe ini lingkungan sosial adalah sebagai penyokong, tidak untuk dikuasai. Dari sifat-sifatnya maka tipe ke dua akan membiarkan setiap individu lain berkembang dengan cara mereka sendiri menuju kesempurnaan mereka sendiri. Karena kita hidup tidak hanya didukung oleh lingkungan sosial saja tapi juga oleh lingkungan alam kita. Dengan menjadi keduanya kita bisa menyeimbangkan antara alam dan manusia dan menyelaraskan hubungan alam dengan manusia.

 

D. Pengertian Rasa Sosial

Istilah sosial (social) pada ilmu-ilmu sosial mempunyai arti yang berbeda dengan misalnya istilah sosialisme atau istilah sosial pada Departemen Sosial. Apabila istilah ”sosial” pada ilmu-ilmu sosial menunjuk pada obyeknya yaitu masyarakat, sosialisme adalah suatu idiologi yang berpokok pada prinsip pemilikan umum (atas alat-alat produksi dan jasa-jasa dalam bidang ekonomi). Istilah sosial juga menunjukkan pada kegiatan-kegiatan di lapangan sosial. Artinya kegiatan-kegiatan yang ditujukan untuk mengatasi persoalan-persoalan yang dihadapi oleh masyarakat dalam bidang kesejahteraan.

Sifat-sifat sosial dalam kehidupan sehari-hari dapat artikan sebagai :

- Musyawarah Untuk Mufakat
- Gotong Royong
- Tepo Seliro
- Saling Tolong Menolong
- Rela Berkorban
- Hidup Sederhana

Sifat karyawan yang mempunyai rasa sosial yang tinggi akan diterima oleh lingkungan kerja dan masyarakat sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.

 

BAB III

PEMBAHASAN

PENGARUH RASA INDIVIDUALIS DAN SOSIAL KARYAWAN TERHADAP KINERJA ORGANISASI

 

Karyawan sebagai individu ketika memasuki perusahaan akan membawa kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan-pengharapan, kebutuhan dan pengalaman masa lalunya sebagai karakteristik individualnya. Karyawan baru biasanya masih membawa sifat-sifat karakteristik individualnya.
Selanjutnya karakteristik ini menurut Thoha (1983), akan berinteraksi dengan tatanan organisasi seperti: peraturan dan hirarki, tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab, sistem kompensasi dan sistem pengendalian. Hasil interaksi tersebut akan membentuk perilaku-perilaku tertentu individu dalam organisasi. Oleh karena itu penting bagi manajer untuk mengenalkan aturan-aturan perusahaan kepada karyawan baru. Misalnya dengan memberikan masa orientasi. Agar karyawan dapat menempatkan rasa individualis dan rasa sosial tepat agar kinerja organisasi dapat berjalan sebagaimana mestinya.

Pada tingkat individu, jika pegawai merasa bahwa organisasi memenuhi kebutuhan dan karakteristik individualnya, ia akan cenderung berperilaku positif. Tetapi sebaliknya, jika pegawai tidak merasa diperlakukan dengan adil, maka mereka cenderung untuk tidak tertarik melakukan hal yang terbaik (Cowling dan James, 1996) Untuk itu, ketika seseorang mempunyai ketertarikan yang tinggi dengan pekerjaan, seseorang akan menunjukkan perilaku terbaiknya dalam bekerja (Duran-Arenas et.al, 1998). Selanjutnya menurut Cowling dan James, tidak semua individu tertarik dengan pekerjaannya. Akibatnya beberapa target pekerjaan tidak tercapai, tujuan-tujuan organisasi tertunda dan kepuasan dan produktivitas pegawai menurun.

Di lain pihak, organisasi berharap dapat memenuhi standar-standar sekarang yang sudah ditetapkan serta dapat meningkat sepanjang waktu. Masalahnya adalah cara menyelaraskan sasaran-sasaran individu dan kelompok dengan sasaran organisasi; dan jika memungkinkan, sasaran organisasi menjadi sasaran individu dan kelompok. Untuk itu diperlukan pemahaman bagaimana orang-orang dalam organisasi itu bekerja serta kondisi-kondisi yang memungkinkan mereka dapat memberikan kontribusinya yang tinggi terhadap organisasi. Agar karyawan dapat menempatkan rasa individualis dan rasa sosial tepat agar kinerja organisasi dapat berjalan sebagaimana mestinya.

 

A.   UPAYA ORGANISASI AGAR KARYAWAN DAPAT MENINGKATKAN KINERJA

Yaitu dapat dilakukan dengan :

1.      Menciptakan iklim organisasi dan keefektivitas organisasi

2.      Pembinaan Sumber Daya Manusia dan Perbaikan Kinerja Karyawan

 

Penjelasan :

1.    Menciptakan iklim organisasi dan keefektivitas organisasi

Sebelum membahas lebih jauh tentang kaitan antara iklim organisasi dengan keefektivitasan organisasi, ada baiknya kita mengetahui pengertian dari iklim organisasi dan keefektivitasan organisasi. Iklim organisasi merupakan keadaan mengenai karakteristik yang terjadi di lingkungan kerja yang dianggap mempengaruhi perilaku orang-orang yang berada dalam lingkungan organisasi tersebut. oleh karena itu, iklim organisasi dapat dikatakan sebagai lingkup organisasi.

Menurut Owens (1991) dan Hoy and Miskel (1987) bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota tentang lingkungan kerja organisasi. Scheider (1991) berpendapat bahwa iklim organisasi menunjuk pada gaya material yang mempengaruhi pandangan anggota mengenai nilai dan tujuan organisasi. Menurut Rossow (1990) iklim organisasi menunjuk pada karakteristik organisasi secara keseluruhan dan berhubungan dengan perasaan anggota yang bersangkutan. Dari berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi tidak hanya menyangkut aspek sosial saja tetapi juga aspek fisik dalam organisasi. Iklimorganisasi juga berkenaan dengan persepsi anggota organisasi, baik secara individual maupun kelompok, tentang sifat-sifat dan karakteristik organisasi yang mencerminkan norma serta keyakinan dalam organisasi.

 

Banyak hal yang berpengaruh di dalam organisasi sehingga terbentuklah iklim organisasi, hal tersebut adalah :

1.       Bekerja keras

Beban kerja yang berat serta tidak diimbangi dengan hasil yang diharapkan pada akhirnya, juga akan mempengaruhi orang-orang yang ada di dalam organisasi tersebut.

2.       Kerja sama

Antara pemimpin dan karyawan tidak saling membeda-bedakan, bersama-sama menciptakan suasana dalam organisasi menjadi nyaman, sehingga kesertaan dan keserasian kerja di dalamnya semakin meningkatkan kinerja organisasi tersebut.

3.       Peraturan

Peraturan yang dibuat dijadikan sebagai pedoman sehingga hendaknya benar-benar mentaati dan bila ada penyelewengan harus benar-benar ditindak dengan tegas, baik memberikan peringatan ataupun hukuman.

 

Sedangkan keefektivitasan organisasi dapat dilakukan dengan cara melihat seberapa jauh pencapaian tujuan yang diharapkan organisasi itu. Pendeskripsian mengenai efektivitas kinerja organisasi meliputi produktivitas dan pemanfaatan terhadap organisasi tersebut serta masyarakat. Setiap anggota organisasi dalam melaksanakan tugasnya dinilai sudah memperoleh keuntungan dari apa yang telah dikerjakan, berupa kepuasan batin dan penyelesaian tugas sesuai dengan job descriptionnya.

Pengertian Tentang Iklim Organisasi

1. Halpin and Crroft

berdasarkan anggapan bahwa iklim organisasi merupakan persepsi dari anggotanya, maka ada beberapa faktor yang membentuk iklim organisasi, yaitu : keterpisahan, rintangan, keakraban, kejauhan, tekanan pada hasil, dorongan (motifasi) dan semangat.

2. Likert

Likert teori yang disebut Likert’s Management System Theory. Dari sistem tersebut Likert mengungkapkan bahwa ada empat sistem manajemen yang membentuk iklim organisasi, yaitu :

a. Sistem exploitative-authoritative (sistem penguasa pemeras)

Sistem ini menunjukkan bahwa pemimpin bersifat sangat otokrasi, sedikit kepercayaan terhadap bawahan dan bersifat paternalistik. Bawahan diberi motivasi dengan cara ditakut-takuti dan memberi hukuman. Sistem komunikasi cenderung berbentuk komunikasi ke bawah.

b. Sistem benevolent-authoritative (sistem penguasa pemurah)

Dalam sistem manajemen ini, pemimpin memiliki kepercayaan yang terselubung dengan bawahan. Motivasi terhadap bawahan dengan cara diberi hadiah, menakuti-nakuti, dan pemberian hukuman. Pemimpin sudah memperbolehkan komunikasi ke atas (up-ward communication), mendengarkan pendapat bawahan, serta melimpahkan wewenang pengambilan keputusan.

c. Sistem consultative (sistem penasehat)

Pemimpin sedikit memiliki kepercayaan terhadap bawahan terutama jika membutuhkan informasi atau ide. Pemberian motivasi kepada bawahan dilakukan dalam bentuk penghargaan atau hukuman. Komunikasinya berpola ke atas dan ke bawah.

d. Sistem participative-group (sistem kelompok partisipasi)

Pemimpin memiliki kepercayaan yang cukup besar terhadap bawahan. Setiap pemecahan masalah melibatkan ide-ide bawahan secara konstruktif. Pola komunikasi yang digunakan berpola ke atas, ke bawah dan horizontal.

Upaya yang dapat dilakukan organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan yang pertama dapat dilakukan adalah dengan menciptakan iklim organisasi yang sehat. Organisasi adalah suatu sistem yang saling mempengaruhi antar orang dalam kelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Dengan Iklim organisasi yang sehat akan dapat menciptakan keadaan mengenai karakteristik yang terjadi di lingkungan kerja yang dianggap mempengaruhi perilaku orang-orang yang berada dalam lingkungan organisasi tersebut. oleh karena itu, iklim organisasi dapat dikatakan sebagai lingkup organisasi.

 

2. Pembinaan Sumber Daya Manusia dan Perbaikan Kinerja Karyawan

Sumber daya manusia dalam sebuah organisasi, walaupun telah direkrut melalui seleksi yang baik, namun dalam melaksanakan tugasnya masih selalu menghadapi persoalan yang tidak dapat diselesaikan sendiri. Dalam hal ini masih terdapat kekurangan kemampuan dan ketrampilan pekerja, manager dapat mengirimkan pekerja dalam suatu pelatihan yang diselenggarakan secara khusus. Program pelatihan dapat dilakukan di luar atau didalam organisasi.

Peningkatan kemampuan pekerja dapat pula dilakukan oleh manager sendiri sebagai bagian dari fungsi kepemimpinan. Sebagai pemimpin, manager bertanggung jawab untuk meningkatkan kemampuan dan kinerja pekerja dan cara yang dapat ditempuh adalah dengan melalui coaching, mentoring dan counselling.

Coaching bersifat mengoreksi perilaku yang tidak sesuai, memperbaiki kinerja, dan memberikan ketrampilan yang diperlukan pekerja untuk menerima tanggung jawab baru.

Mentoring bersifat memberikan dukungan dan membimbing pengembangan pribadi anak didik. Dalam mentoring, prakarsa harus datang dari bawah, sedangkan yang lebih berpengalaman membantu apabila diminta.

Pada counselling pihak manager harus lebih banyak memerhatikan keinginan bawahan dan menghindari memberi nasihat spesifik dan membantu pekerja mengatasi masalahnya sendiri. Sasaran counselling adalah mengatasi persoalan spesifik dan atau melepaskan tegangan di pihak pekerja.

Agar organisasi dapat berkembang maka selalu melakukan perbaikan kinerja, baik karena telah terjadi kesenjangan kinerja maupun telah mempunyai reputasi yang baik. Seorang pemimpin yang cerdas dan memiliki kemampuan melakukan hubungan antarmanusia akan menjadi kunci utama untuk melakukan perbaikan kinerja.

Perbaikan kinerja dilakukan apabila prestasi kerja tidak seperti diharapkan juga pada saat karyawan, tim atau organisasi mencapai prestasi kerja yang diharapkan karena dimasa depan dapat menetapkan target kuantitatif yang lebih tinggi atau dengan kualitas yang lebih tinggi.

Perbaikan kinerja dapat dilakukan terhadap seluruh proses manajemen kinerja, proses pelaksanaan kinerja, coaching dan mentoring sumber daya manusia, proses penilaian dan review, pengukuran kinerja dan dalam melakukan evaluasi kinerja.

B.   PENGARUH RASA INDIVIDUALIS DAN SOSIAL KARYAWAN TERHADAP KINERJA ORGANISASI.

         Dalam iklim organisasi yang sehat maka pimpinan eksekutif yang terlalu bebas dan mandiri tidak diterima dengan baik bila dibandingkan dengan pimpinan eksekutif yang dapat bekerja sama dengan orang lain. Setiap pimpinan eksekutif harus beradaptasi dengan lingkungan sekitar dan suasana pekerjaannya. Mereka harus menghapus segala perasaan egois, berbangga diri, dan angkuh karena akan menyebabkan jarak dengan pekerja lain dalam organisasi. Setiap pekerja sudah sewajarnya dihormati. 
         Penghormatan itu tidak hanya datang dari bawahan ke atasan, tetapi juga sebaliknya, pihak atasan juga harus menghormati bawahannya. Sikap saling hormat-menghormati ini penting untuk menjamin kerja sama yang baik antara pekerja.
   Hubungan dalam organisasi dilihat dari bentuk lingkaran yang berlapis-lapis, dan yang paling dekat (di tengah) sampai bagian paling pinggir. Itu sebabnya mereka menempatkan diri dari beberapa yang dekat dengan mereka dalam bagian paling dalam. Setiap lapisan ini saling bergantung dan tidak bisa dipisah satu sama lain.
         Karyawan dapat menilai batas antara satu orang dengan orang lain bersifat arbitrer apabila mereka memberikan penekanan pada pengaruh yang bersifat timbal balik, sehingga dapat dihindarkan pemisahan dan mencegah pengaruh budaya luar. Setiap bagian tidak terpisahkan dari unit lain. Sehingga antara satu unit dengan unit lain memiliki hubungan dan kaitan langsung.
         Pentingnya hubungan formalitas dan  hubungan secara nonformal dalam peningkatan kinerja organisasi. Hubungan itu sangat penting untuk membentuk semangat kebersamaan yang kuat. Karyawan tidak boleh mementingkan diri sendiri dan meletakkan kepentingan sendiri di atas kepentingan orang lain. Sikap individualisme tidak ditumbuhkan dalam organisasi. Kegagalan pimpinan eksekutif dan karyawan mewujud hubungan seperti itu menimbulkan berbagai beban psikologis dan meninggalkan kesan tidak baik dalam kedudukannya di organisasi. Kebebasan dalam organisasi memiliki konteks negatif, yaitu kepentingkan diri sendiri dan tidak memedulikan orang lain.
         Apabila pimpinan eksekutif dalam orgainisasi ingin membuat keputusan ia akan meminta pendapat rekannya. Organisasi tidak mendidik para pekerjanya termasuk pihak organisasi untuk bertindak dan membuat keputusan sendiri. Dengan kata lain, dilarang bertindak sendiri dalam memutuskan sesuatu, tanpa berbincang dan meminta pertimbangan dari rekan yang lain. Semua tindakan dan keputusan harus dibuat secara bersama-sama. Dalam organisasi, bertindak sendiri bukanlah dimensi yang penting. Yang lebih penting adalah konsep diri dan sikap kerja sama dalam tim kerja. Organisasi  juga mewujudkan banyak kelompok kerja yang menjadi pusat perbincangan dan tempat munculnya ide-ide baru.
         Kelompok kerja ini diikat dengan nilai, emosi, moral, peranan dan tujuan yang sama. Seorang pemimpin dalam sebuah organisasi harus diterima oleh setiap anggota kelompoknya. Setiap anggota kelompok memiliki harapan besar pada pemimpinnya. Untuk memastikan keutuhan kelompok, jumlah anggota biasanya tidak terlalu banyak Jumlahnya berkisar antara delapan hingga sepuluh orang. Alasannya, semakin banyak jumlah anggota kelompok, semakin susah memimpinnya. Kelompok kecil akan menjamin hubungan yang lebih dekat, erat, dan berkesan. Imbasnya, semangat kebersamaan di dalam kelompok itu menjadi lebih besar dibandingkan dengan kelompok yang jumlah anggotanya jauh lebih banyak.
         Untuk menjaga semangat kebersamaan beberapa kelompok disatukan dalam satu organisasi. Setiap kelompok tidak menjadi sebuah bagian yang terpisah dan asing. Mereka terikat sebagai bagian yang sama tanpa melihat kedudukan pangkat dan jabatan. Kelompok kerja ini mewujudkan ikatan sosial dan pribadi yang penting. Jika seorang karyawan sudah merasa nyaman maka ia tidak akan merindukan pekerjaannya tetapi justru kelompok kerjanya. Hubungan pribadi ini diperlukan untuk menumbuhkan dan mewujudkan kelompok kerja yang sehat. Kelompok dapat memberikan suasana kekeluargaan yang tidak dapat dinikmati para pekerja karena jauh dari keluarga. Itu sebabnya mereka lebih banyak menghabiskan waktu di tempat mereka bekerja. Itu juga yang menyebabkan kelompok kerja dianggap sebagai keluarga kedua oleh mereka.
Dalam hal ini, semangat kebersamaan mengalahkan rasa individualisme. Sifat yang merenggangkan hubungan pekerja dalam organisasi :
  • Ego
  • Bangga diri
  • Angkuh

Disamping karyawan dapat mengelola rasa individualis dan rasa sosial dengan baik, maka organisasi seharusnya dapat memberikan penghargaan bagi karyawannya atas perilaku yang baik. Menurut Teori Pengharapan, perilaku kerja merupakan fungsi dari tiga karakteristik: (1) persepsi pegawai bahwa upayanya mengarah pada suatu kinerja (2) persepsi pegawai bahwa kinerjanya dihargai (misalnya dengan gaji atau pujian) (3) nilai yang diberikan pegawai terhadap imbalan yang diberikan. Menurut Vroom’s expectancy theory, perilaku yang diharapkan dalam pekerjaan akan meningkat jika seseorang merasakan adanya hubungan yang positif antara usaha-usaha yang dilakukannya dengan kinerja (Simamora, 1999). Perilaku-perilaku tersebut selanjutnya meningkat jika ada hubungan positif antara kinerja yang baik dengan imbalan yang mereka terima, terutama imbalan yang bernilai bagi dirinya. Guna mempertahankan individu senantiasa dalam rangkaian perilaku dan kinerja, organisasi harus melakukan evaluasi yang akurat, memberi imbalan dan umpan balik yang tepat.

BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

Organisasi adalah suatu sistem yang saling mempengaruhi antar orang dalam kelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. . Upaya yang dapat dilakukan organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan yang pertama dapat dilakukan adalah dengan menciptakan lingkungan organisasi yang sehat.

Pentingnya hubungan formalitas dan  hubungan secara nonformal dalam peningkatan kinerja organisasi. Hubungan itu sangat penting untuk membentuk semangat kebersamaan yang kuat. Karyawan tidak boleh mementingkan diri sendiri dan meletakkan kepentingan sendiri di atas kepentingan orang lain. Sikap individualisme tidak ditumbuhkan dalam organisasi.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seorang karyawan harus memliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

B. Saran

Dari bahasan di atas kami menyarankan agar karyawan yang telah bergabung dengan suatu organisasi dapat lebih meningkatkan efisiensi kerja suatu organisasi dan dapat menyelesaikan permasalahan-permasalahan yang ada dalam suatu organisasi. Ciptakanlah rasa sosial dilingkungan kerja yang sehat untuk meningkatkan keefektivitasan kinerja organisasi.

 

–ooOoo–

DAFTAR PUSTAKA

 

Prof. Dr. Wibowo, SE.,M.Phil. ,  2007. Manajemen Kinerja, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

James A.F. Stoner / Charles Wankel. 1988. Manajemen, Edisi Ketiga. CV. Intermedia Jakarta.

Purwoto Wanasentana, DR, Materi Kuliah Evaluasi Kinerja, Program Pascasarjana, Magister Manajemen, Universitas Krisnadwipayana

Soerjono Soekanto. 1990. Sosiologi, Suatu Pengantar, Edisi Keempat. CV. Rajawali Jakarta.

Sutarto. 2002. Dasar-Dasar Organisasi. Yogyakarta : Gajah Mada.

http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja

http://www.freewebs.com/hijrahsaputra/makalah/IKLIM%20DAN%20KESEHATAN%20DALAM%20ORGANISASI.htm

 

http://bistokdl.blogspot.com/2005/04/individualisme.html

 

http://lawu96.multiply.com/journal/item/8 “Kinerja Organisasi”

 

http://cokroaminoto.wordpress.com/2007/06/06/manusia-dalam-pekerjaan-sebuah-tinjuan-perilaku-organisasi/

Dipublikasi di Makalah Manajemen SDM | Tinggalkan komentar