Makalah PENGARUH RASA INDIVIDUALIS DAN SOSIAL KARYAWAN TERHADAP KINERJA ORGANISASI

Makalah

PENGARUH RASA INDIVIDUALIS DAN SOSIAL KARYAWAN TERHADAP KINERJA ORGANISASI

 

ABSTRAK

 

 

Setiap organisasi harus memiliki tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut, diperlukan koordinasi yang baik antara pemilik perusahaan, karyawan, anggota organisasi sehingga memiliki persepsi dan perilaku yang sama untuk mengarah pada satu tujuan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang mengarah pada pencapaian prestasi dapat dilakukan dengan menumbuhkan situasi kompetisi antar karyawan.

Berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja organisasi, maka pilihan mana yang akan dioptimalkan penanganannya. apakah pada sisi internal organisasi atau pada sisi eksternal organisasi, itu tergantung pada permasalahan yang dihadapi organisasi. Dari sisi internal organisasi dapat melalui perilaku karyawan yaitu rasa individualis dan rasa sosial karyawan tersebut.

Tujuan peningkatan kinerja karyawan adalah untuk memenuhi kebutuhan perusahaan yang menginginkan hasil kerja yang bermutu, untuk meningkatkan kemampuan sistem perusahaan agar efektif, efisien dan bermutu, untuk membantu karyawan dalam mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja maupun kepribadiannya.

Sedangkan upaya organisasi agar karyawan dapat meningkatkan kinerjanya dapat dilakukan dengan menciptakan iklim organisasi dan keefektivitas organisasi; pembinaan sumber daya manusia dan perbaikan kinerja karyawan.

Pentingnya hubungan formalitas dan  hubungan secara nonformal dalam peningkatan kinerja organisasi adalah untuk membentuk semangat kebersamaan yang kuat. Karyawan tidak boleh mementingkan diri sendiri dan meletakkan kepentingan sendiri di atas kepentingan orang lain. Sikap individualisme tidak ditumbuhkan dalam organisasi

BAB I

PENDAHULUAN

 

A. Latar Belakang

Setiap organisasi harus memiliki tujuan. Tujuan dicerminkan oleh sasaran-sasaran yang dilakukan baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang. Tiga bidang utama dalam tujuan organisasi yaitu profitability (keuntungan), growth (pertumbuhan), dan survive (bertahan hidup). Ketiganya harus berjalan berkesinambungan demi kemajuan organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, diperlukan koordinasi yang baik antara pemilik perusahaan, karyawan, anggota organisasi sehingga memiliki persepsi dan perilaku yang sama untuk mengarah pada satu tujuan organisasi.

Pengelolaan sumber daya manusia yang mengarah pada pencapaian prestasi dapat dilakukan dengan menumbuhkan situasi kompetisi antar karyawan. Kompetisi yang berarti saling mengatasi dan berjuang antara dua individu, atau antara beberapa kelompok untuk memperebutkan obyek yang sama (Chaplin, 1999) jika dilakukan dengan aturan main yang jelas dan adil akan menghasilkan keuntungan tersendiri. Hal ini sesuai dengan pendapat Porter (Ginting, 1999) bahwa hadirnya pesaing memungkinkan individu dapat meningkatkan keunggulan bersaingnya.
Di Indonesia sendiri, kompetisi masih sulit diterima oleh individu karena lingkungan manusianya yang berbeda dan sistem personalnya yang tidak mendukung. Kemungkinan utama adalah faktor senioritas lebih dominan daripada prestasi dan ketrampilan sehingga keinginan untuk berkompetisi dalam mencapai prestasi sulit untuk dikembangkan. Ditambahkan pula bahwa untuk meningkatkan keinginan berkompetisi, faktor motivasi dan pembelajaran yang diberikan organisasi menjadi sangat menentukan. Hal ini berarti pihak manajemen harus memperhatikan aspek suasana kerja dan umpan balik yang memungkinkan karyawan mampu meningkatkan kemampuan dalam mencapai tujuan tugas yang memuaskan (Gibson, dkk. 1998).
Keinginan berkompetisi tumbuh melalui dorongan motivasi berprestasi pada karyawan. Menurut Mc.Clelland (1987) jika seseorang memiliki motivasi berprestasi maka ia akan berusaha untuk mengungguli orang lain, berprestasi sesuai dengan standar, dan berjuang untuk sukses. Mereka juga mempunyai hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau efisien daripada yang dilakukan sebelumnya.
Iklim organisasi merupakan hal yang sangat perlu menjadi perhatian seorang pemimpin organisasi, karena faktor tersebut dapat mempengaruhi keefektivitasan kinerja karyawannya.

Iklim organisasi merupakan hal yang sangat perlu menjadi perhatian seorang pemimpin organisasi, karena faktor tersebut dapat mempengaruhi keefektivitasan kinerja karyawannya. Telah banyak usaha yang dilakukan untuk memisahkan, menerangkan dan menentukan tempat konsepsi ini dalam teori organisasi.

Sementara itu organisasi yang muncul dari kelahirannya dengan ukuran yang masih sangat kecil dan kemudian berkembang menjadi besar pasti banyak mengalami rintangan yang harus dihadapi. Misalnya seperti banyaknya permasalahan dalam organisasi tersebut.

Berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja organisasi, maka pilihan mana yang akan dioptimalkan penanganannya, apakah pada sisi internal organisasi atau pada sisi eksternal organisasi, itu tergantung pada permasalahan yang dihadapi organisasi. Dari sisi internal organisasi dapat melalui perilaku karyawan yaitu rasa individualis dan rasa sosial karyawan tersebut.

Oleh karena itu penting bagi kita untuk mengetahui bagaimana kaitan antara perilaku karyawan, iklim organisasi dengan keefektivitasan kinerja organisasi dalam suatu tubuh organisasi. Makalah ini akan membahas tentang hal tersebut.

B. Rumusan Masalah

1.     Apakah pengertian organisasi, kinerja organisasi, dan perilaku karyawan yaitu rasa individualis dan sosial karyawan ?

2.     Bagaimana hubungan antara rasa individualisme dan rasa sosial karyawan dengan kinerja organisasi ?

3.     Bagaimanakah pengaruh individualisme dan sosial terhadap kinerja organisasi ?

 

C. Tujuan Penulisan Makalah

Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penulisan makalah  ini adalah:

1.      Untuk mengetahui pengertian organisasi, kinerja organisasi dan perilaku karyawan yaitu rasa individualis dan sosial karyawan.

2.      Untuk mengetahui hubungan antara antara rasa individualis dan rasa sosial karyawan dengan kinerja organisasi.

3.      Untuk mengetahui pengaruh individualis dan sosial karyawan terhadap kinerja organisasi

 

D.  Manfaat Penulisan Makalah

Penulisan Makalah ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut:

1.  Manfaat Akademis

Hasil penulisan makalah ini diharapkan dapat dipakai sebagai pendalaman terhadap masalah-masalah yang berhubungan dengan sumber daya manusia dan evaluasi kinerja.

2.  Bagi Penulis

Sebagai upaya lebih mendalami masalah-masalah Sumber Daya Manusia dan Evaluasi Kinerja serta menerapkan teori-teori pada matakuliah Evaluasi Kinerja terutama dalam penerapannya terhadap praktek di lapangan.

 

E. Sistematika Penulisan

Sebagai langkah akhir dalam penulisan makalah ini, maka klasifikasi sistematika penulisan adalah sebagai berikut :

 

Bab I    : Pendahuluan yang berisikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penulisan, dan sistematika penulisan.

 

Bab II  :  Dibahas tentang pengertian organisasi, kinerja organisasi, rasa individualis dan sosial karyawan.

 

Bab III : Merupakan pembahasan mengenai pengaruh rasa individualis dan sosial karyawan terhadap kinerja organisasi.

 

Bab IV : Merupakan bab terakhir dalam penulisan makalah ini yang berisikan tentang kesimpulan dan saran.

 

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

ORGANISASI DAN KINERJA ORGANISASI

RASA INDIVIDUALIS DAN SOSIAL KARYAWAN

 

A. Pengertian Organisasi

I. Pergertian Organisasi

Istilah Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani, yang berarti alat. Definisinya telah banyak dikemukakan orang, salah satunya adalah Paul Preston dan Thomas Zimmer, “Organisasi adalah sekumpulan orang-orang yang disusun dalam kelompok yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama.”

Pengertian organisasi menurut berbagai para ahli antara lain disebutkan oleh:

1.   James D. Mooney (1974)

Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.

2.   Ralp Currier Davis (1951)

Organisasi adalah sesuatu kelompok orang-orang yang sedang bekerja ke arah tujuan bersama di bawah kepemimpinan.

3.   Daniel E. Griffths (1959)

Organisasi adalah seluruh orang-orang yang melaksanakan fungsi-fungsi yang berbeda tetapi saling berhubungan dengan yang dikoordinasikan agar sebuah tugas dapat diselesaikan.

Dengan demikian diantara ketiga macam pandangan tentang pengertian organisasi, pandangan yang tepat adalah yang menganggap organisasi sebagai suatu sistem kerjasama, sistem hubungan, sistem sosial. Guna memudahkan penangkapan pengertian, dapatlah kiranya disusun suatu definisi organisasi secara sederhana dan dapat diterapkan dalam praktek sebagai berikut :

“ Organisasi adalah suatu sistem yang saling mempengaruhi antar orang dalam kelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu “.

Dari definisi sederhana ini dapat ditemukan adanya berbagai faktor yang dapat menimbulkan organisasi, yaitu orang-orang, kerjasama, dan tujuan tertentu. Berbagai faktor tersebut tidak dapat saling lepas berdiri sendiri, melainkan saling kait merupakan suatu kebulatan. Maka dalam pengertian organisasi digunakan sebutan sistem yang berarti kebulatan dari berbagai faktor yang terikat oleh berbagai asas tertentu.

Dalam setiap organisasi terdapat 3 unsur dasar, yaitu :
1. Orang- orang (sekumpulan orang);
2. Kerjasama
3. Tujuan yang akan dicapai.

II. Tujuan Organisasi

Setiap organisasi harus memiliki tujuan. Tujuan dicerminkan oleh sasaran-sasaran yang dilakukan baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang. Tiga bidang utama dalam tujuan organisasi yaitu profitability (keuntungan), growth (pertumbuhan), dan survive (bertahan hidup). Ketiganya harus berjalan berkesinambungan demi kemajuan organisasi.

Pentingnya perumusan tujuan bagi organisasi telah lama disadari orang. pentingnya perumusan tujuan tersebut terutama karena :

a.      Tujuan untuk bertindak sebagai titik rujukan bagi usaha yang dilaksanakan organisasi.

b.     Tujuan diperlukan untuk mengkoordinasikan usaha.

c.      Organisasi yang berharap dapat berkembang dan bersaing dengan efektif harus segera terus menerus memperbaharui tujuannya.

d.      Tujuan organisasi merupakan tempat seluruh tindakan organisasi diarahkan.

e.      Tujuan merupakan prasyarat penetapan kebijaksanaan, strategi, prosedur, metode dan peraturan.

Karena tujuan itu amat penting dirumuskan, maka kita perlu memahami benar sifat-sifat utama tujuan organisasi itu. Sifat tujuan organisasi yang utama diantaranya adalah :

a.       Tujuan organisasi berstruktur dalam suatu hierarki.

b.      Tujuan itu memperkuat tujuan perseorangan dan sebaliknya.

c.       Tujuan itu hendaknya berpadu dengan tujuan perseorangan.

d.     Tujuan yang lebih tinggi berisi tujuan-tujuan yang lebih bawah dan dapat dicapai dengan efektif hanya melalui kerjasama.

III. Beberapa manfaat organisasi yaitu:

1.       Organisasi sebagai penuntun pencapaian tujuan. Pencapaian tujuan akan lebih efektif dengan adanya organisasi yang baik.

2.       Organisasi dapat mengubah kehidupan masyarakat. Contoh dari manfaat ini ialah, jika organisasi bergerak di bidang kesehatan dapat membentuk masyarakat menjadi dan memiliki pola hidup sehat. Organisasi Kepramukaan, akan menciptakan generasi mudah yang tangguh dan ksatria.

3.       Organisasi menawarkan karier. Karier berhubungan dengan pengetahuan dan keterampilan. Jika kita menginginkan karier untuk kemajuan hidup, berorganisasi dapat menjadi solusi.

4.       Organisasi sebagai cagar ilmu pengetahuan. Organisasi selalu berkembang seiring dengn munculnya fenomena-fenomena organisasi tertentu. Peran penelitian dan pengembangan sangat dibutuhkan sebagai dokumentasi yang nanti akan mengukir sejarah ilmu pengetahuan.

B. Pengertian Kinerja Organisasi

Pengertian Kinerja

Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.

Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.

John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.

 

1.   Konsep Kinerja Organisasi

Konsep kinerja (Performance) dapat didefinisikan sebagai sebuah pencapaian hasil atau degree of accomplishtment (Rue dan byars, 1981 dalam Keban 1995). Hal ini berarti bahwa, kinerja suatu organisasi itu dapat dilihat dari tingkatan sejauh mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya.

Mengingat bahwa Raison d’etre dari suatu organisasi itu adalah untuk mencapai tujuan tertentu yang sudah ditetapkan sebelumnya, maka informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting.

Informasi tentang kinerja organisasi dapat digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang tidak mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya.

Untuk menilai kinerja organisasi ini tentu saja diperlukan indikator-indikator atau kriteria-kriteria untuk mengukurnya secara jelas. Tanpa indikator dan kriteria yang jelas tidak akan ada arah yang dapat digunakan untuk menentukan mana yang relatif lebih efektif diantara : alternatif alokasi sumber daya yang berbeda; alternatif desain-desain organisasi yang berbeda; dan diantara pilihan-pilihan pendistribusian tugas dan wewenang yang berbeda (Bryson, 2002). Sekarang permasalahannya adalah kriteria apa yang digunakan untuk menilai organisasi.

Sebagai sebuah pedoman, dalam menilai kinerja organisasi harus dikembalikan pada tujuan atau alasan dibentuknya suatu organisasi. Misalnya, untuk sebuah organisasi privat/swasta yang bertujuan untuk menghasilkan keuntungan dan barang yang dihasilkan, maka ukuran kinerjanya adalah seberapa besar organisasi tersebut mampu memproduksi barang untuk menghasilkan keuntungan bagi organisasi. Indikator yang masih bertalian dengan sebelumnya adalah seberapa besar efficiency pemanfaatan input untuk meraih keuntungan itu dan seberapa besar effectivity process yang dilakukan untuk meraih keuntungan tersebut.

Sementara itu ada indikator yang sering kali digunakan untuk mengukur kinerja organisasi privat/publik seperti : work lood/demain, economy, efficiency, effectiveness dan equity (Sclim dan Wood ward, 1992 dalam Keban, 1995) productivity (Perry, 1990 dalam Dwiyanto, 1995).

 

2.    Konsep Peningkatan Kinerja Organisasi

Kinerja bisa juga dikatakan sebagai sebuah hasil (output) dari suatu proses tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap sumber-sumber tertentu yang digunakan (input). Selanjutnya, kinerja juga merupakan hasil dari serangkaian proses kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu organisasi.

Bagi suatu organisasi, kinerja merupakan hasil dari kegiatan kerjasama diantara anggota atau komponen organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Sederhananya, kinerja merupakan produk dari kegiatan administrasi, yaitu kegiatan kerjasama untuk mencapai tujuan yang pengelolaannya biasa disebut sebagai manajemen.

Sebagai produk dari kegiatan organisasi dan manajemen, kinerja organisasi selain dipengaruhi oleh faktor-faktor input juga sangat dipengaruhi oleh proses-proses administrasi dan manajemen yang berlangsung. Sebagus apapun input yang tersedia tidak akan menghasilkan suatu produk kinerja yang diharapkan secara memuaskan, apabila dalam proses administrasi dan manajemennya tidak bisa berjalan dengan baik. Antara input dan proses mempunyai keterkaitan yang erat dan sangat menentukan dalam menghasilkan suatu output kinerja yang sesuai harapan atau tidak.

Seperti sudah kita ketahui bersama bahwa proses manajemen yang berlangsung tersebut, merupakan pelaksanaan dari fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, actuating, dan controlling (POAC) atau lebih detailnya lagi adalah planning, organizing, staffing, directing, coordinating, regulating, dan budgetting (POSDCoRB).

Mengingat bahwa kinerja organisasi sangat dipengaruhi oleh faktor input dan proses-proses manajemen dalam organisasi, maka upaya peningkatan kinerja organisasi juga terkait erat dengan peningkatan kualitas faktor input dan kualitas proses manajemen dalam organisasi tersebut.

Analisis terhadap kondisi input dan proses-proses administrasi maupun manajemen dalam organisasi merupakan analisis kondisi internal organisasi. Selain kondisi internal tersebut kondisi-kondisi eksternal organisasi juga mempunyai peran yang besar dalam mempengaruhi kinerja organisasi. Penilaian terhadap faktor-faktor kondisi eksternal tersebut dapat dilakukan dalam analisis: (a) kecenderungan politik, ekonomi, sosial, tekhnologi, fisik, dan pendidikan; (b) peranan yang dimainkan oleh pihak-pihak yang dapat diajak bekerja sama (collaborators) dan pihak-pihak yang dapat menjadi kompetitor, seperti swasta, dan lembaga-lembaga lain; dan (c) dukungan pihak-pihak yang menjadi sumber resources seperti para pembayar pajak, asuransi, dan sebagainya (Bryson, 1995 dalam Keban, 2001).

Berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja organisasi, maka pilihan mana yang akan dioptimalkan penanganannya, apakah pada sisi internal organisasi atau pada sisi eksternal organisasi, itu tergantung pada permasalahan yang dihadapi organisasi.

 

3.   Peningkatan Kinerja Karyawan :

Karyawan merupakan tenaga kerja yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak oleh institusi untuk merencanakan dan melaksanakan pekerjaan sesuai bidangnya. Tidak dapat disangkal, maju mundurnya perkembangan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh jumlah dan mutu karyawannya. Karyawan diposisikan sebagai aset perusahaan. Sekaligus pula mereka sebagai unsur investasi efektif perusahaan. Karena itu mutu mereka perlu dikembangkan dan dipelihara melalui  pemberdayaan pada individu dan kelompok karyawan secara berkelanjutan.

 

a.    Alasan peningkatan kinerja karyawan, yaitu :

  • Mutu karyawan masih rendah, dilihat dari kemampuan yang dimiliki sebagai akibat dari rendahnya tingkat pendidikan, rendahnya kesempatan mengikuti pelatihan dan rendahnya etos kerja
  • Mutu produk/pelayanan/ hasil kerja masih rendah

b.   Tujuan peningkatan kinerja karyawan :

  • Untuk memenuhi kebutuhan perusahaan yang menginginkan hasil kerja yang bermutu.
  • Untuk meningkatkan kemampuan sistem perusahaan agar efektif, efisien dan bermutu.
  • Untuk membantu karyawan dalam mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja maupun kepribadiannya

c.    Karyawan sebagai investasi :

  • Karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya mensyaratkan penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang keahliannya.
  • Tugas utama karyawan meliputi pelaksanaan tugas secara konsisten dan selalu mengembangkan pengetahuan untuk meningkatkan mutu kerjanya.

d.   Keterkaitan kinerja dan profesionalitas :

  • Kinerja erat hubungannya dengan profesionalitas, karena orang yang professional akan memiliki kinerja yang tinggi.

 

C. Pengertian Individualis

Individualis dapat diartikan bahwa individu adalah pusat dari individu tersebut, bukan orang lain, bukan lingkungan sosialnya. Lingkungan sosial dipandang sebagai penyokong individu. Rasa Seorang individualist yang membuat semuanya, lingkungan sosialnya sekitarnya berpusat padanya. Dan membuat dirinya sebagai pusat dirinya sendiri serta membiarkan orang-orang disekitar berpusat pada diri mereka sendiri.

Individualis yang pertama lebih dikenal dengan egoistist atau egosentris. Kedua model individualist ini mempunyai kecenderungan tidak perduli terhadap orang lain, dan mementingkan diri sendiri. Tipe pertama bukan hanya cenderung tapi memang bersifat seperti karena dia menganggap bahwa lingkungan sosialnya ada untuk dirinya sendiri dan hanya untuk dia bukan orang lain, orang lain adalah bagian dari lingkungan sosial sehingga kalau orang tersebut tidak berguna baginya maka dia adalah sampah, tidak perlu digubris. Tipe pertama akan membentuk pikiran yang memperalat orang lain dan lingkungan sosialnya untuk kepentingan pribadinya. Selain itu karena memandang bahwa dunia berpusat pada dirinya, maka yang lain dari dirinya adalah salah. Dari sifat-sifat diatas dapat disimpulkan bahwa tipe ini akan mengakibatkan pertumbuhan individu lain menjadi terhambat, dalam kata ia menghalangi pertumbuhan individu lain dengan sengaja.

Seperti dibilang diatas tipe kedua (secara pribadi lebih senang menyebutnya dengan individualis saja) juga mempunyai kecenderungan tersebut. Tetapi tidak akan membentuk pikiran untuk memperalat orang lain dan lingkungan sosialnya untuk kepentingan pribadinya. Kenapa? Karena tipe ke dua sadar bahwa orang lain adalah individu juga, individu yang berpusat pada diri mereka sendiri dan sebegai individu yang berdiri sendiri mereka mempunyai pendirian sendiri dan kepentingan sendiri. Karena sadar bahwa orang lain mempunyai pendapat mereka sendiri2 maka dia ga akan memaksakan pendapatnya kepada orang lain. Karena juga sadar bahwa orang lain mempunyai kepentingan sendiri maka dia akan berusaha memenuhi kepentingan dirinya sendiri tanpa berbentrokkan dengan kepentingan orang lain atau jika memang harus berbentrokkan dengan kepentingan orang maka dia akan berusaha meminimalkan bentrokkan itu dengan cara berunding dengan orang yang berkepentingan tersebut dan ia tidak akan memaksakan kepentingannya kepada orang lain. Karena lingkungan sosial terbentuk dari individu-individu lain maka dia akan memandang lingkungan sosial sebagai tempat dia hidup tempat dia mengembangkan dirinya tanpa berniat untuk mengharuskan lingkungan sosialnya sama dengan dirinya, bagi tipe ini lingkungan sosial adalah sebagai penyokong, tidak untuk dikuasai. Dari sifat-sifatnya maka tipe ke dua akan membiarkan setiap individu lain berkembang dengan cara mereka sendiri menuju kesempurnaan mereka sendiri. Karena kita hidup tidak hanya didukung oleh lingkungan sosial saja tapi juga oleh lingkungan alam kita. Dengan menjadi keduanya kita bisa menyeimbangkan antara alam dan manusia dan menyelaraskan hubungan alam dengan manusia.

 

D. Pengertian Rasa Sosial

Istilah sosial (social) pada ilmu-ilmu sosial mempunyai arti yang berbeda dengan misalnya istilah sosialisme atau istilah sosial pada Departemen Sosial. Apabila istilah ”sosial” pada ilmu-ilmu sosial menunjuk pada obyeknya yaitu masyarakat, sosialisme adalah suatu idiologi yang berpokok pada prinsip pemilikan umum (atas alat-alat produksi dan jasa-jasa dalam bidang ekonomi). Istilah sosial juga menunjukkan pada kegiatan-kegiatan di lapangan sosial. Artinya kegiatan-kegiatan yang ditujukan untuk mengatasi persoalan-persoalan yang dihadapi oleh masyarakat dalam bidang kesejahteraan.

Sifat-sifat sosial dalam kehidupan sehari-hari dapat artikan sebagai :

- Musyawarah Untuk Mufakat
– Gotong Royong
– Tepo Seliro
– Saling Tolong Menolong
– Rela Berkorban
– Hidup Sederhana

Sifat karyawan yang mempunyai rasa sosial yang tinggi akan diterima oleh lingkungan kerja dan masyarakat sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.

 

BAB III

PEMBAHASAN

PENGARUH RASA INDIVIDUALIS DAN SOSIAL KARYAWAN TERHADAP KINERJA ORGANISASI

 

Karyawan sebagai individu ketika memasuki perusahaan akan membawa kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan-pengharapan, kebutuhan dan pengalaman masa lalunya sebagai karakteristik individualnya. Karyawan baru biasanya masih membawa sifat-sifat karakteristik individualnya.
Selanjutnya karakteristik ini menurut Thoha (1983), akan berinteraksi dengan tatanan organisasi seperti: peraturan dan hirarki, tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab, sistem kompensasi dan sistem pengendalian. Hasil interaksi tersebut akan membentuk perilaku-perilaku tertentu individu dalam organisasi. Oleh karena itu penting bagi manajer untuk mengenalkan aturan-aturan perusahaan kepada karyawan baru. Misalnya dengan memberikan masa orientasi. Agar karyawan dapat menempatkan rasa individualis dan rasa sosial tepat agar kinerja organisasi dapat berjalan sebagaimana mestinya.

Pada tingkat individu, jika pegawai merasa bahwa organisasi memenuhi kebutuhan dan karakteristik individualnya, ia akan cenderung berperilaku positif. Tetapi sebaliknya, jika pegawai tidak merasa diperlakukan dengan adil, maka mereka cenderung untuk tidak tertarik melakukan hal yang terbaik (Cowling dan James, 1996) Untuk itu, ketika seseorang mempunyai ketertarikan yang tinggi dengan pekerjaan, seseorang akan menunjukkan perilaku terbaiknya dalam bekerja (Duran-Arenas et.al, 1998). Selanjutnya menurut Cowling dan James, tidak semua individu tertarik dengan pekerjaannya. Akibatnya beberapa target pekerjaan tidak tercapai, tujuan-tujuan organisasi tertunda dan kepuasan dan produktivitas pegawai menurun.

Di lain pihak, organisasi berharap dapat memenuhi standar-standar sekarang yang sudah ditetapkan serta dapat meningkat sepanjang waktu. Masalahnya adalah cara menyelaraskan sasaran-sasaran individu dan kelompok dengan sasaran organisasi; dan jika memungkinkan, sasaran organisasi menjadi sasaran individu dan kelompok. Untuk itu diperlukan pemahaman bagaimana orang-orang dalam organisasi itu bekerja serta kondisi-kondisi yang memungkinkan mereka dapat memberikan kontribusinya yang tinggi terhadap organisasi. Agar karyawan dapat menempatkan rasa individualis dan rasa sosial tepat agar kinerja organisasi dapat berjalan sebagaimana mestinya.

 

A.   UPAYA ORGANISASI AGAR KARYAWAN DAPAT MENINGKATKAN KINERJA

Yaitu dapat dilakukan dengan :

1.      Menciptakan iklim organisasi dan keefektivitas organisasi

2.      Pembinaan Sumber Daya Manusia dan Perbaikan Kinerja Karyawan

 

Penjelasan :

1.    Menciptakan iklim organisasi dan keefektivitas organisasi

Sebelum membahas lebih jauh tentang kaitan antara iklim organisasi dengan keefektivitasan organisasi, ada baiknya kita mengetahui pengertian dari iklim organisasi dan keefektivitasan organisasi. Iklim organisasi merupakan keadaan mengenai karakteristik yang terjadi di lingkungan kerja yang dianggap mempengaruhi perilaku orang-orang yang berada dalam lingkungan organisasi tersebut. oleh karena itu, iklim organisasi dapat dikatakan sebagai lingkup organisasi.

Menurut Owens (1991) dan Hoy and Miskel (1987) bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota tentang lingkungan kerja organisasi. Scheider (1991) berpendapat bahwa iklim organisasi menunjuk pada gaya material yang mempengaruhi pandangan anggota mengenai nilai dan tujuan organisasi. Menurut Rossow (1990) iklim organisasi menunjuk pada karakteristik organisasi secara keseluruhan dan berhubungan dengan perasaan anggota yang bersangkutan. Dari berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi tidak hanya menyangkut aspek sosial saja tetapi juga aspek fisik dalam organisasi. Iklimorganisasi juga berkenaan dengan persepsi anggota organisasi, baik secara individual maupun kelompok, tentang sifat-sifat dan karakteristik organisasi yang mencerminkan norma serta keyakinan dalam organisasi.

 

Banyak hal yang berpengaruh di dalam organisasi sehingga terbentuklah iklim organisasi, hal tersebut adalah :

1.       Bekerja keras

Beban kerja yang berat serta tidak diimbangi dengan hasil yang diharapkan pada akhirnya, juga akan mempengaruhi orang-orang yang ada di dalam organisasi tersebut.

2.       Kerja sama

Antara pemimpin dan karyawan tidak saling membeda-bedakan, bersama-sama menciptakan suasana dalam organisasi menjadi nyaman, sehingga kesertaan dan keserasian kerja di dalamnya semakin meningkatkan kinerja organisasi tersebut.

3.       Peraturan

Peraturan yang dibuat dijadikan sebagai pedoman sehingga hendaknya benar-benar mentaati dan bila ada penyelewengan harus benar-benar ditindak dengan tegas, baik memberikan peringatan ataupun hukuman.

 

Sedangkan keefektivitasan organisasi dapat dilakukan dengan cara melihat seberapa jauh pencapaian tujuan yang diharapkan organisasi itu. Pendeskripsian mengenai efektivitas kinerja organisasi meliputi produktivitas dan pemanfaatan terhadap organisasi tersebut serta masyarakat. Setiap anggota organisasi dalam melaksanakan tugasnya dinilai sudah memperoleh keuntungan dari apa yang telah dikerjakan, berupa kepuasan batin dan penyelesaian tugas sesuai dengan job descriptionnya.

Pengertian Tentang Iklim Organisasi

1. Halpin and Crroft

berdasarkan anggapan bahwa iklim organisasi merupakan persepsi dari anggotanya, maka ada beberapa faktor yang membentuk iklim organisasi, yaitu : keterpisahan, rintangan, keakraban, kejauhan, tekanan pada hasil, dorongan (motifasi) dan semangat.

2. Likert

Likert teori yang disebut Likert’s Management System Theory. Dari sistem tersebut Likert mengungkapkan bahwa ada empat sistem manajemen yang membentuk iklim organisasi, yaitu :

a. Sistem exploitative-authoritative (sistem penguasa pemeras)

Sistem ini menunjukkan bahwa pemimpin bersifat sangat otokrasi, sedikit kepercayaan terhadap bawahan dan bersifat paternalistik. Bawahan diberi motivasi dengan cara ditakut-takuti dan memberi hukuman. Sistem komunikasi cenderung berbentuk komunikasi ke bawah.

b. Sistem benevolent-authoritative (sistem penguasa pemurah)

Dalam sistem manajemen ini, pemimpin memiliki kepercayaan yang terselubung dengan bawahan. Motivasi terhadap bawahan dengan cara diberi hadiah, menakuti-nakuti, dan pemberian hukuman. Pemimpin sudah memperbolehkan komunikasi ke atas (up-ward communication), mendengarkan pendapat bawahan, serta melimpahkan wewenang pengambilan keputusan.

c. Sistem consultative (sistem penasehat)

Pemimpin sedikit memiliki kepercayaan terhadap bawahan terutama jika membutuhkan informasi atau ide. Pemberian motivasi kepada bawahan dilakukan dalam bentuk penghargaan atau hukuman. Komunikasinya berpola ke atas dan ke bawah.

d. Sistem participative-group (sistem kelompok partisipasi)

Pemimpin memiliki kepercayaan yang cukup besar terhadap bawahan. Setiap pemecahan masalah melibatkan ide-ide bawahan secara konstruktif. Pola komunikasi yang digunakan berpola ke atas, ke bawah dan horizontal.

Upaya yang dapat dilakukan organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan yang pertama dapat dilakukan adalah dengan menciptakan iklim organisasi yang sehat. Organisasi adalah suatu sistem yang saling mempengaruhi antar orang dalam kelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Dengan Iklim organisasi yang sehat akan dapat menciptakan keadaan mengenai karakteristik yang terjadi di lingkungan kerja yang dianggap mempengaruhi perilaku orang-orang yang berada dalam lingkungan organisasi tersebut. oleh karena itu, iklim organisasi dapat dikatakan sebagai lingkup organisasi.

 

2. Pembinaan Sumber Daya Manusia dan Perbaikan Kinerja Karyawan

Sumber daya manusia dalam sebuah organisasi, walaupun telah direkrut melalui seleksi yang baik, namun dalam melaksanakan tugasnya masih selalu menghadapi persoalan yang tidak dapat diselesaikan sendiri. Dalam hal ini masih terdapat kekurangan kemampuan dan ketrampilan pekerja, manager dapat mengirimkan pekerja dalam suatu pelatihan yang diselenggarakan secara khusus. Program pelatihan dapat dilakukan di luar atau didalam organisasi.

Peningkatan kemampuan pekerja dapat pula dilakukan oleh manager sendiri sebagai bagian dari fungsi kepemimpinan. Sebagai pemimpin, manager bertanggung jawab untuk meningkatkan kemampuan dan kinerja pekerja dan cara yang dapat ditempuh adalah dengan melalui coaching, mentoring dan counselling.

Coaching bersifat mengoreksi perilaku yang tidak sesuai, memperbaiki kinerja, dan memberikan ketrampilan yang diperlukan pekerja untuk menerima tanggung jawab baru.

Mentoring bersifat memberikan dukungan dan membimbing pengembangan pribadi anak didik. Dalam mentoring, prakarsa harus datang dari bawah, sedangkan yang lebih berpengalaman membantu apabila diminta.

Pada counselling pihak manager harus lebih banyak memerhatikan keinginan bawahan dan menghindari memberi nasihat spesifik dan membantu pekerja mengatasi masalahnya sendiri. Sasaran counselling adalah mengatasi persoalan spesifik dan atau melepaskan tegangan di pihak pekerja.

Agar organisasi dapat berkembang maka selalu melakukan perbaikan kinerja, baik karena telah terjadi kesenjangan kinerja maupun telah mempunyai reputasi yang baik. Seorang pemimpin yang cerdas dan memiliki kemampuan melakukan hubungan antarmanusia akan menjadi kunci utama untuk melakukan perbaikan kinerja.

Perbaikan kinerja dilakukan apabila prestasi kerja tidak seperti diharapkan juga pada saat karyawan, tim atau organisasi mencapai prestasi kerja yang diharapkan karena dimasa depan dapat menetapkan target kuantitatif yang lebih tinggi atau dengan kualitas yang lebih tinggi.

Perbaikan kinerja dapat dilakukan terhadap seluruh proses manajemen kinerja, proses pelaksanaan kinerja, coaching dan mentoring sumber daya manusia, proses penilaian dan review, pengukuran kinerja dan dalam melakukan evaluasi kinerja.

B.   PENGARUH RASA INDIVIDUALIS DAN SOSIAL KARYAWAN TERHADAP KINERJA ORGANISASI.

         Dalam iklim organisasi yang sehat maka pimpinan eksekutif yang terlalu bebas dan mandiri tidak diterima dengan baik bila dibandingkan dengan pimpinan eksekutif yang dapat bekerja sama dengan orang lain. Setiap pimpinan eksekutif harus beradaptasi dengan lingkungan sekitar dan suasana pekerjaannya. Mereka harus menghapus segala perasaan egois, berbangga diri, dan angkuh karena akan menyebabkan jarak dengan pekerja lain dalam organisasi. Setiap pekerja sudah sewajarnya dihormati. 
         Penghormatan itu tidak hanya datang dari bawahan ke atasan, tetapi juga sebaliknya, pihak atasan juga harus menghormati bawahannya. Sikap saling hormat-menghormati ini penting untuk menjamin kerja sama yang baik antara pekerja.
   Hubungan dalam organisasi dilihat dari bentuk lingkaran yang berlapis-lapis, dan yang paling dekat (di tengah) sampai bagian paling pinggir. Itu sebabnya mereka menempatkan diri dari beberapa yang dekat dengan mereka dalam bagian paling dalam. Setiap lapisan ini saling bergantung dan tidak bisa dipisah satu sama lain.
         Karyawan dapat menilai batas antara satu orang dengan orang lain bersifat arbitrer apabila mereka memberikan penekanan pada pengaruh yang bersifat timbal balik, sehingga dapat dihindarkan pemisahan dan mencegah pengaruh budaya luar. Setiap bagian tidak terpisahkan dari unit lain. Sehingga antara satu unit dengan unit lain memiliki hubungan dan kaitan langsung.
         Pentingnya hubungan formalitas dan  hubungan secara nonformal dalam peningkatan kinerja organisasi. Hubungan itu sangat penting untuk membentuk semangat kebersamaan yang kuat. Karyawan tidak boleh mementingkan diri sendiri dan meletakkan kepentingan sendiri di atas kepentingan orang lain. Sikap individualisme tidak ditumbuhkan dalam organisasi. Kegagalan pimpinan eksekutif dan karyawan mewujud hubungan seperti itu menimbulkan berbagai beban psikologis dan meninggalkan kesan tidak baik dalam kedudukannya di organisasi. Kebebasan dalam organisasi memiliki konteks negatif, yaitu kepentingkan diri sendiri dan tidak memedulikan orang lain.
         Apabila pimpinan eksekutif dalam orgainisasi ingin membuat keputusan ia akan meminta pendapat rekannya. Organisasi tidak mendidik para pekerjanya termasuk pihak organisasi untuk bertindak dan membuat keputusan sendiri. Dengan kata lain, dilarang bertindak sendiri dalam memutuskan sesuatu, tanpa berbincang dan meminta pertimbangan dari rekan yang lain. Semua tindakan dan keputusan harus dibuat secara bersama-sama. Dalam organisasi, bertindak sendiri bukanlah dimensi yang penting. Yang lebih penting adalah konsep diri dan sikap kerja sama dalam tim kerja. Organisasi  juga mewujudkan banyak kelompok kerja yang menjadi pusat perbincangan dan tempat munculnya ide-ide baru.
         Kelompok kerja ini diikat dengan nilai, emosi, moral, peranan dan tujuan yang sama. Seorang pemimpin dalam sebuah organisasi harus diterima oleh setiap anggota kelompoknya. Setiap anggota kelompok memiliki harapan besar pada pemimpinnya. Untuk memastikan keutuhan kelompok, jumlah anggota biasanya tidak terlalu banyak Jumlahnya berkisar antara delapan hingga sepuluh orang. Alasannya, semakin banyak jumlah anggota kelompok, semakin susah memimpinnya. Kelompok kecil akan menjamin hubungan yang lebih dekat, erat, dan berkesan. Imbasnya, semangat kebersamaan di dalam kelompok itu menjadi lebih besar dibandingkan dengan kelompok yang jumlah anggotanya jauh lebih banyak.
         Untuk menjaga semangat kebersamaan beberapa kelompok disatukan dalam satu organisasi. Setiap kelompok tidak menjadi sebuah bagian yang terpisah dan asing. Mereka terikat sebagai bagian yang sama tanpa melihat kedudukan pangkat dan jabatan. Kelompok kerja ini mewujudkan ikatan sosial dan pribadi yang penting. Jika seorang karyawan sudah merasa nyaman maka ia tidak akan merindukan pekerjaannya tetapi justru kelompok kerjanya. Hubungan pribadi ini diperlukan untuk menumbuhkan dan mewujudkan kelompok kerja yang sehat. Kelompok dapat memberikan suasana kekeluargaan yang tidak dapat dinikmati para pekerja karena jauh dari keluarga. Itu sebabnya mereka lebih banyak menghabiskan waktu di tempat mereka bekerja. Itu juga yang menyebabkan kelompok kerja dianggap sebagai keluarga kedua oleh mereka.
Dalam hal ini, semangat kebersamaan mengalahkan rasa individualisme. Sifat yang merenggangkan hubungan pekerja dalam organisasi :
  • Ego
  • Bangga diri
  • Angkuh

Disamping karyawan dapat mengelola rasa individualis dan rasa sosial dengan baik, maka organisasi seharusnya dapat memberikan penghargaan bagi karyawannya atas perilaku yang baik. Menurut Teori Pengharapan, perilaku kerja merupakan fungsi dari tiga karakteristik: (1) persepsi pegawai bahwa upayanya mengarah pada suatu kinerja (2) persepsi pegawai bahwa kinerjanya dihargai (misalnya dengan gaji atau pujian) (3) nilai yang diberikan pegawai terhadap imbalan yang diberikan. Menurut Vroom’s expectancy theory, perilaku yang diharapkan dalam pekerjaan akan meningkat jika seseorang merasakan adanya hubungan yang positif antara usaha-usaha yang dilakukannya dengan kinerja (Simamora, 1999). Perilaku-perilaku tersebut selanjutnya meningkat jika ada hubungan positif antara kinerja yang baik dengan imbalan yang mereka terima, terutama imbalan yang bernilai bagi dirinya. Guna mempertahankan individu senantiasa dalam rangkaian perilaku dan kinerja, organisasi harus melakukan evaluasi yang akurat, memberi imbalan dan umpan balik yang tepat.

BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

Organisasi adalah suatu sistem yang saling mempengaruhi antar orang dalam kelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. . Upaya yang dapat dilakukan organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan yang pertama dapat dilakukan adalah dengan menciptakan lingkungan organisasi yang sehat.

Pentingnya hubungan formalitas dan  hubungan secara nonformal dalam peningkatan kinerja organisasi. Hubungan itu sangat penting untuk membentuk semangat kebersamaan yang kuat. Karyawan tidak boleh mementingkan diri sendiri dan meletakkan kepentingan sendiri di atas kepentingan orang lain. Sikap individualisme tidak ditumbuhkan dalam organisasi.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seorang karyawan harus memliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

B. Saran

Dari bahasan di atas kami menyarankan agar karyawan yang telah bergabung dengan suatu organisasi dapat lebih meningkatkan efisiensi kerja suatu organisasi dan dapat menyelesaikan permasalahan-permasalahan yang ada dalam suatu organisasi. Ciptakanlah rasa sosial dilingkungan kerja yang sehat untuk meningkatkan keefektivitasan kinerja organisasi.

 

–ooOoo–

DAFTAR PUSTAKA

 

Prof. Dr. Wibowo, SE.,M.Phil. ,  2007. Manajemen Kinerja, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

James A.F. Stoner / Charles Wankel. 1988. Manajemen, Edisi Ketiga. CV. Intermedia Jakarta.

Purwoto Wanasentana, DR, Materi Kuliah Evaluasi Kinerja, Program Pascasarjana, Magister Manajemen, Universitas Krisnadwipayana

Soerjono Soekanto. 1990. Sosiologi, Suatu Pengantar, Edisi Keempat. CV. Rajawali Jakarta.

Sutarto. 2002. Dasar-Dasar Organisasi. Yogyakarta : Gajah Mada.

http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja

http://www.freewebs.com/hijrahsaputra/makalah/IKLIM%20DAN%20KESEHATAN%20DALAM%20ORGANISASI.htm

 

http://bistokdl.blogspot.com/2005/04/individualisme.html

 

http://lawu96.multiply.com/journal/item/8 “Kinerja Organisasi”

 

http://cokroaminoto.wordpress.com/2007/06/06/manusia-dalam-pekerjaan-sebuah-tinjuan-perilaku-organisasi/

Tulisan ini dipublikasikan di Makalah Manajemen SDM. Tandai permalink.

Berikan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s